Процесс «обучение персонала» входит в третий этап постановки процесса управления персоналом «управление действиями» и состоит из следующих блоков: «набор», «введение в должность» в период испытательного срока и «воспитание». Рассмотрим детально каждый из представленных на рисунке 3.15, этапов подготовки квалифицированного кладовщика.
Рисунок 3.15 – Этапы процесса «обучение персонала»
Примечание - Источник: собственная разработка на основе [31, с 114].
Предлагаю обучение кладовщиков проводить системно, блочно, разрабатывая необходимые блок-схемы, алгоритмы действий, инструкции и доводить их на бумажном носителе и визуально в плановые периоды, по группам, в соответствии с уровнем подготовки. Усвоение доводимой информации проверять с помощью зачетов и оценки качества работ каждого. На их основе проводить деление всех сотрудников склада на категории, с присущими соответственно, правами и обязанностями в соответствии с данными в таблице 3.12.
По примеру в таблице, предлагаю каждому информационному документу присвоить код, составить иерархический каталог и использовать в нужное время в процессе обучения. Снабдить такими документами каждый из этапов и определить системность обращения к ним.
Внедрив блок «обучение персонала» в соответствии с предложенным вариантом мы получим механизм для самостоятельной подготовки сотрудников складского хозяйства необходимой нам квалификации.
Таблица 3.12 – Категории должности «кладовщик» и условия их присвоения
Примечание - Источник: собственная разработка.
Мотивация (принцип расчета заработной платы).
Еще одной существенной проблемой, стоящей перед руководством склада, является не конкурентоспособный уровень заработной платы сотрудников. Отсутствие материальной мотивации ведет к снижению уровня ответственности и персональной отдачи, что в свою очередь негативно отражается на показателях работы склада и ведет к уменьшению персональной нагрузки. Там где «топчутся» и еле-еле перерабатывают определенный объем 50 не мотивированных сотрудников, 40 командных, мотивированных справляются быстрее и качественней.
Предлагаю исправить эту проблему путем введения новой сетки начисления заработной платы на основе уровня квалификации каждого сотрудника и качества, выполняемых им работ, представленной в таблице 3.13.
Данные в таблице приведены в условных единицах и представляют собой больше пропорцию соотношения суммы заработной платы сотрудников разных уровней квалификации, с учетом объема входящего потока (колонка «Премия 1») и уровня персональной отдачи (колонка «Премия 2»). Выбор курса условной единицы остается за руководством Компании, в соответствии с рассчитанным фондом заработной платы. Дополнительно предлагаю использовать бонусы при проведении расчета заработной платы:
- 12 месяцев без больничного листа – 120 условных единиц по итогам года;
- в рамках каждой смены определять, исходя из показателей работы, лучшего сотрудника по итогам года – премия 120 условных единиц.
На начальном этапе предлагаю всех работников разместить в зоне первой и второй категорий, а впоследствии, при получении ожидаемого уровня качества работ и повышения персональной квалификации, путем присвоения очередной категории, мотивировать на более высокий уровень отдачи.
Таблица 3.13 – Таблица начисления заработной платы сотрудникам склада
Примечание - Источник: собственная разработка.
На этапе набора персонала предлагаю тарифную сетку начисления заработной платы представлять для изучения кандидатам. Преимущества – дав возможность прогнозирования своего материального положения, мы настраиваем человека на продолжительное сотрудничество.
Внедрив предложенный подход к начислению заработной платы сотрудникам склада, мы получим мотивированный к выполнению задач любой сложности персонал.
Рационализация движения информационного потока на складе № 2.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.