Кроме этих документов руководитель предприятия (либо отдел кадров при его наличии), заинтересованный в найме профессионального компетентного работника организует собеседование с ним, используя экспертов. Сочетание благоприятного отзыва с мест предыдущей работы и положительного результата собеседования создаёт условия для рассмотрения данной кандидатуры. Однако, в условиях значительного предложения рабочей силы применяют конкурсный отбор, в котором оцениваются отдельно отзывы и результаты собеседования. В процессе собеседования экспертами могут оцениваться отдельные заранее подготовленные вопросы по образованию, работе по специальности, по выполнению прежних и новых должностных обязанностей, по знанию менеджмента, по вопросам кругозора и нравственной ориентации и т.п. Подготовленный таким образом оценочный лист заполняется экспертом, либо лицом, проводившим собеседование, и по сумме оценок судят о пригодности поступающего на работу к назначению на должность. Исходя из опыта, эксперты заранее вырабатывают оценочные критерии по каждой из позиций и их сумму, говорящую о пригодности работника.
После решения о приёме на работу заключают контракт на три месяца с условием его продления, например, на год при положительных результатах трёхмесячной работы.
В течение трёх месяцев новый работник проявляет себя в профессиональном и нравственно-психологическом отношении. По истечении этого периода его можно аттестовать в соответствии с технологией, предлагаемой в [5]. Суть этой технологии состоит в сочетании экспертных оценок с использованием экспертами словаря деловых характеристик, которым соответствуют двести цифровых шкал. Далее, номера двухсот цифровых шкал, соответствующих словесным характеристикам, обрабатываются на ЭВМ, составляя деловой портрет работника. По технологии [5] по этому портрету (т.е. аттестации) проводится очередное собеседование, в результате которого руководство предприятия принимает решение о продлении или прекращении краткосрочного контракта.
Одним из условий профессионального совершенствования является обучение кадров на специальных курсах, на рабочих местах, самостоятельная индивидуальная подготовка. На некоторых предприятиях (например, новостроящихся гостиницах) перед открытием проводятся курсы по изучению методик работы в течение месяца. Такой приём гарантирует высокое качество обслуживания в соответствии с методиками.
Другой подход состоит в практическом изучении методики на рабочем месте. Однако в этом случае снижается уровень сервиса, так как все погрешности в процессе отработки методики отражаются на клиентах. Естественно, что такой приём уступает первому, хотя и является более экономичным.
Обучение - одна из ключевых задач управления. Менеджер обязан заботиться о повышении компетентности подчинённых. Каждый сотрудник обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Развитие сотрудников - ключевой элемент роста эффективности фирмы. Установлено, что профессиональное развитие - средство от эмоционального истощения и подавленности, путь роста оплаты и продвижения по службе. Развитие людей увеличивает их энергию и повышает эффективность их труда, позволяет получить такие результаты:
* рост интереса к работе;
* повышение результатов работы;
* выявление кандидатов на выдвижение;
* рост энергии работника и создание благоприятного климата;
* постоянное повышение стандартов.
Обучение помогает преодолеть внутреннюю противоречивость большинства людей, стабилизировать настроение, повысить гибкость, преодолеть скептицизм.
Управленец-практик по совместительству - преподаватель, которому приходится постоянно консультировать подчинённых и коллег, извлекать уроки из опыта работы. Материал для обучения - текущие производственные вопросы. Уникальное преимущество менеджера в обучении - связь с практикой. Развитие при таком обучении отражается в росте эффективности труда, т.е. качества и результата.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.