В этом разделе мы рассмотрим проблемы и конфликтные зоны, препятствующие продуктивной работе организации в настоящий момент и ее развитию в будущем. Мы предложим способы влияния на существующее положение вещей, что позволит повысить эффективность управления организацией.
Организационная культура - это, прежде всего, внутренняя среда организации, в которой живут и работают люди.
Организационная культура определяет параметры членства, служит основанием для идентификации с организацией и состоит из набора того, что люди считают ценным. Принятие ценностей является предпосылкой для определенного, нужного организации способа поведения. Если в организации не существует ценностей и критериев того, «кто внутри, а кто с наружи», то организация как таковая существует достаточно условно. Это скорее группа «не уловимых ковбоев», не имеющих между собой ничего общего и случайно оказавшихся вместе. Такая «группа по интересам» - образование не стойкое и аморфное, и практически не поддается диагностике и управлению.
В организационной культуре закрепляются цели работы. Она может обеспечивать или наоборот препятствовать целям организации. Эффективная культура позволяет достигнуть целей наиболее экономичным способом – за меньшее время и меньшим ресурсом. Это происходит, прежде всего, за счет согласованности действий и общих принципов поведения в различных ситуациях(т.е. координации усилий). Эти принципы и модели поведения основаны на определенных ценностях.
Ценность - это комплекс того, что человек считает ценным в среде, себе и поведении. Обыкновенно ценности представлены в виде смысловых категорий и умозаключений человека, которые он считает важными для себя и, поэтому, опирается на них в своей ежедневной практике.
Кроме того, в познавательной перспективе ценности выступают в качестве системы «шкал», в соответствии с которыми оцениваются и, таким образом, познаются явления окружающего мира. Человек испытывает трудности, когда не обладает достаточным количеством таких "шкал" для познания действительности. Он начинает действовать не рационально. Следовательно, его поведение становится сложно прогнозируемым, что сводит на "нет" скоординированность действий и интеграцию персонала.
Содержание организационной культуры не является чем-то случайным, а вырабатывается в ходе практической управленческой деятельности. Если культуре в организации не уделяется должного внимания, она формируется на основе культурных предпочтений персонала. Тогда персонал привносит свои личные интересы в организацию и ставит их во главу угла, таким образом, снижая надежность работы организации "сегодня" и ставя под угрозу ее существование в будущем.
Таким образом, культура представляет собой потенциал для изменений, который должен присутствовать в полном объеме для того, чтобы в организации вообще могли происходить какие бы то ни было изменения.
§1.1. Ценностная структура персонала.
Мы проанализировали ценностные ориентации сотрудников фирмы «Автотехника»1.
Структура ценностей персонала фирмы «Автотехника» в настоящий момент
представлена следующим образом (см. диаграмма 1).
Как видим, в ценностной структуре персонала "Автотехники" представлен довольно широкий спектр ценностей, исходя из чего, можно утверждать, что у сотрудников есть когнитивные (познавательные) возможности для познания и оценки организации.
Значимость ценностей статуса организации на рынке, стабильной, успешной работы организации, вызывающей доверие у клиентов, вероятно, определена тем, что для сотрудников активная позиция организации является гарантом безопасности и материального благополучия сегодня и в будущем. Форма собственности организации не имеет существенного значения.
При
этом персонал дистантно относятся к деятельности организации и действует
автономно.
О формальности отношения к организации и дистанцированности от ее проблем и сути деятельности говорит невысокая значимость ценности наличия четких целей и принципов работы. Таким образом, можно утверждать, что в организации в настоящий момент не существует необходимой общности целей и способов их достижения. Это может стать причиной возможных проблем с координацией(возможностью и способностью персонала организации к продуктивному взаимодействию, объединению и согласованию своих действий) и интеграцией в организации.
Существенная доля стереотипных оценочных суждений, также свидетельствует о:
ü формальном отношении к организации в целом и ее проблемам, в частности,
ü нежелании разобраться в структуре организации, анализировать сложившуюся ситуацию (т.к. возможность для правильного понимания организации у них есть, и задана набором оценочных шкал). Это может привести к саботажу деятельности.
ü высоком уровне эмоционального дискомфорта в связи с увеличением уровня неопределенности будущего.
В настоящий момент сотрудники не стремятся образовать целостный коллектив с едиными ценностями, нормами и стандартами поведения, направленными на достижение целей организации. Ценности политики по отношению к персоналу и кадровый потенциалзанимают в структуре ценностей последние места. Цели организации не являются для персонала объединяющими, приоритетными, и они, напротив, стремятся к реализации собственных целей и ценностей. Из этого можно сделать вывод, что данная культура является индивидуалистической и препятствует интеграции участников в целое.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
