На уровне организациисамой значимой ценностью является для сотрудников самонаправление (творчество, независимость в выборе целей). Далеенаходится ценность подчинения (следование социальным нормам и ожиданиям). Здесь на лицо зона конфликта, т.к. свои творческие порывы и независимость сотрудники хотят вложить в рамки социальных ожиданий, норм и стандартов (быть как все). Поэтому они пытаются им соответствовать, демонстрируя свою профессиональную компетентность (достижение). У сотрудников возникает эмоциональное напряжение и стресс, который выражается в высокой значимости эмоциональной безопасности на уровне личности.
Ценность достижения является компенсаторной (т.е. сотрудники испытывают напряженность и стресс) из-за невозможности быть самими собой (открыто выражать свои стремления и заниматься самореализацией), и занимаются демонстрацией компентности, вместо реального проявления своего профессионализма. И, таким образом, сотрудники добиваются благосклонноости (сохранение и повышение благосостояния людей, с которыми есть частый персональный контакт) привлекательной для них группы, тем самым, обеспечивая желаемый уровень своей безопасности (гармония и стабильность общества, отношений и себя).
На уровне персонала представлены ценности достижения и безопасности. Мы предподлагаем, что сотрудники стремятся сохранить свое положение посредством демонстрации своей компетентности.
 |
На уровне личности для сотрудников существует только одна ценность – безопасность. Это говорит о том, что персонал воспринимает организацию исключительно с точки зрения получения материальных благ, обеспечения благосостояния сотрудников и их семей. Организация для них своего рода «дойная корова».
Ценность власти (социальный статус и контроль над ресурсами) вообще не представлена, из чего можно сделать вывод, что при существующей «размытости» организационной структуры власть ассоциируется с большей ответственностью и проявлением активности, а не с повышением собственного профессионального статуса и контролем над ресурсами, и, следовательно, прибылью. И ее никто не хочет на себя брать, т.к. неясны выгоды.
Также не представлены ценности традиции (уважение и принятие обычаев и идей, которые традиционны для определеной культуры), чтоговорит о недооценке важности или отсутствии регулярности, планомерности, профессионального подхода в работе для формирования благоприятной организационной культуры; и гедонизма (получение удовольствий и наслаждение жизнью, претензия на определенное качество жизни), что свидетельствует о желании просто обеспечивать достойное существование себя и своих близких. Но при отсутствии традиций это достойное существование носит тактический, а не стратегический характер.
Резюме.
Организационная культура фирмы «Автотехника» конфликтна, т.к. ценности самоактуализации (достижение и самонаправление) противопоставляются ценностям самосохранения (подчинение, благосклонность, безопасность). Причем самосохранение персонал вполне сознательно избирает для себя в качестве приоритета.
Поведение персонала характеризуется инфантильностью: сотрудники устраняются от принятия решений и избегают профессиональной власти, которая предполагает ответственность.
Персонал сознательно
дистанцируется от ценностей, целей и сути деятельности организации. Об этом свидетельствует,
то что сотрудники способны оценивать по достаточно широкому спектру ценностных
«шкал», но для себя лично оценивают организацию исключительно с точки зрения
того, что она им может дать .
§2.2. Динамика изменения направленности ценностей персонала.
Структура ценностей со временем склонна изменяться под воздействием различных факторов. Эти изменения являются основой для изменений в работе в целом: в структуре управления, способах принятия решений и т.д.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.