Введение в понятие менеджмент. Желаемое состояние управляемого объекта или результаты его деятельности, страница 7

Тема 7. Управление конфликтами

Различия в манере поведения, жизненном опыте. Есть люди, настроенные на враждебность, агрессивность, готовые взорваться, говорящие на повышенных тонах. Они безразличны к самоуважению и часто конфликтуют. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте, социальных характеристиках также увеличивают возможность конфликта.

Тема 7. Управление конфликтами

Неудовлетворительные коммуникации Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Неоднозначные критерии, размытость должностных обязанностей, взаимоисключающие требования, приходящие к исполнительному информационному каналу, повышают вероятность конфликта.

Тема 7. Управление конфликтами

Причины возникновения конфликтов

Тема 7. Управление конфликтами

Схема разрастания конфликта

Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержки у окружающих, вербует себе сторонников. Особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя. Исходный конфликт нарастает как «снежный ком». Все это говорит о том, что получив информацию о конфликте, руководитель должен действовать, принимать меры, не дожидаясь возрастания конфликта

Тема 7. Управление конфликтами

Функциональные последствия:

• Если проблема будет решена совместно участниками конфликта и принесет пользу дела, то последствие – чувство сопричастности.
• Стороны становятся более расположенными к сотрудничеству.
• Конфликт (его решение) уменьшает синдром покорности, когда исполнитель не высказывает идей, противоречащих целям шефа.
• Улучшает качество процесса управления, помогает точно поставить «диагноз» проблеме, а значит ее решить успешно.
• Через конфликт члены группы могут предупредить следующие его причины появления заранее.

Тема 7. Управление конфликтами

Дисфункциональные последствия:

• Неудовлетворенное состояние духа, текучесть кадров, низкая производительность.
• Сильная преданность своей группе и много непродуктивной конкуренции с другими группами и организациями.
• Представление о другой стороне как о враге, о своих целях как положительных, о целях других – как об отрицательных.
• Сворачивание сотрудничества, взаимодействия, общения между сторонами конфликта.
• Смещение акцента, придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы.

Тема 7. Управление конфликтами

Методы и подходы к управлению конфликтной ситуацией делятся на две группы

Структурные методы

Межличностные стили разрешения конфликтов

Чтобы применить тот или иной подход, руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.

Тема 7. Управление конфликтами

Структурные методы

1. Разъяснение требований к работе.
2. Это один из наилучших методов– разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения с тем, чтобы его подчиненный хорошо понял, чего от него ждут.

2. Координационно – интеграционные методы. Принцип единоначалия облегчит использование иерархии для управления конфликтами, такой подход дает хорошие результаты, особенно когда речь идет о конфликте между группами, не только персонами.

Тема 7. Управление конфликтами

3. Комплексные цели организации. Необходимо установить общеорганизационную комплексную цель, все усилия участников конфликта подчинить общей цели. Установленные, четко сформулированные цели всей организации будут способствовать тому, что руководители отделов и служб будут принимать решение, выгодное цели, а не функции.

Тема 7. Управление конфликтами

4. Система вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

Тема 7. Управление конфликтами

Межличностные

стили

1. Уклонение.
2. Сглаживание.
3. Принуждение.
4. Компромисс.
5. Решение проблемы.