Деловая карьера. Мотивы карьерного роста. Факторы, влияющие на карьеру. Этапы деловой карьеры

Деловая карьера

•  продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации , так и на протяжении всей жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Мотивы карьерного роста

•  Автономия.Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать всё по-своему.

•  Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать сложные проблемы.

•  Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии

•  Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

.

Мотивы карьерного роста

•  Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

•  Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, одним словом – заниматься творчеством.

•  Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.

Факторы, влияющие на карьеру:

•  Семейные традиции;

•  Способности и профессиональная компетентность;

•  Активность личности, инициативность;

•  Связи;

•  Благоприятные условия жизнедеятельности;

•  Здоровье и т.д.

Типология карьеры (по Е. Моллу):

•  Суперавантюрный (пропуск нескольких ступеней карьерного роста);

•  Авантюрный (пропуск двух должностей);

•  Преобразуемый (продвижение как последовательное, так и постепенное);

•  Традиционный (постепенное продвижение);

•  Эволюционный (соответствует возможностям организации);

•  Последовательно-критический (возможно временное нисхождение);

•  Прагматичный (перемещение на одном уровне);

•  Отбывающий (завершение карьеры).

Этапы деловой карьеры

•  Подготовительный (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

•  адаптационный (23–30 лет)  вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе.

•  стабилизационный (30–40 лет) окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.

•  консолидация карьеры (40–50 лет) подведение итогов сделанного и понимание, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, поиск пути приспособления к новой ситуации и решение, как жить дальше.

•  этап зрелости (50–60 лет) передача своих знаний, опыта, мастерства молодёжи.

•  завершающий этап карьеры (после 60 лет) подготовка к уходу на пенсию

Психологические новообразования на разных стадиях профессионального становления

Планирование карьеры

•  направление кадровой работы, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Задачи развития карьеры

•  Устранение карьерных тупиков;

•  Изучение карьерного потенциала сотрудников;

•  Установление взаимосвязи целей организации и сотрудника;

•  Выявление причин профессиональной стагнации.

Преимущества планирования карьеры сотрудников

•  - сотрудники связывают свои планы, интересы с организацией;

•  - усиливается лояльность к организации;

•  - снижается текучесть кадров;

•  - появляется возможность сочетать личные интересы с организационными;

•  - можно учитывать планы сотрудников при планировании потребностей