Деловая карьера. Мотивы карьерного роста. Факторы, влияющие на карьеру. Этапы деловой карьеры

Страницы работы

6 страниц (Word-файл)

Фрагмент текста работы

Деловая карьера

•  продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации , так и на протяжении всей жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Мотивы карьерного роста

•  Автономия.Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность делать всё по-своему.

•  Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать сложные проблемы.

•  Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии

•  Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

.

Мотивы карьерного роста

•  Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

•  Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, одним словом – заниматься творчеством.

•  Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.

Факторы, влияющие на карьеру:

•  Семейные традиции;

•  Способности и профессиональная компетентность;

•  Активность личности, инициативность;

•  Связи;

•  Благоприятные условия жизнедеятельности;

•  Здоровье и т.д.

Типология карьеры (по Е. Моллу):

•  Суперавантюрный (пропуск нескольких ступеней карьерного роста);

•  Авантюрный (пропуск двух должностей);

•  Преобразуемый (продвижение как последовательное, так и постепенное);

•  Традиционный (постепенное продвижение);

•  Эволюционный (соответствует возможностям организации);

•  Последовательно-критический (возможно временное нисхождение);

•  Прагматичный (перемещение на одном уровне);

•  Отбывающий (завершение карьеры).

Этапы деловой карьеры

•  Подготовительный (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

•  адаптационный (23–30 лет)  вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе.

•  стабилизационный (30–40 лет) окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.

•  консолидация карьеры (40–50 лет) подведение итогов сделанного и понимание, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, поиск пути приспособления к новой ситуации и решение, как жить дальше.

•  этап зрелости (50–60 лет) передача своих знаний, опыта, мастерства молодёжи.

•  завершающий этап карьеры (после 60 лет) подготовка к уходу на пенсию

Психологические новообразования на разных стадиях профессионального становления

Стадии профессионального становления

Профессионально обусловленные кризисы

Профессиональные деструкции

Конструктивные новообразования

Оптация

Кризис учебно-профессиональной ориентации

Отсутствуют

Профессиональные намерения, учебно-профессиональное самоопределение.

Профессиональная подготовка

Кризис выбора профессии

Закладываются предпосылки профессиональных деструкций

Профессиональная подготовленность, профессиональное самоопределение, психологическая готовность к самостоятельному труду.

Профессиональная адаптация

Кризис профессиональных ожиданий

Профессиональное отчуждение

Профессиональная идентичность, приобретение опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.

Первичная профессионализация

Кризис профессионального роста

Выученная беспомощность, профессиональное отчуждение, начинают складываться профессиональные деформации

Профессиональная позиция, профессионально важные качества, индивидуальный стиль деятельности.

Вторичная профессионализация

Кризис профессиональной карьеры

Профессиональные деформации: авторитарность, агрессивность, педантизм, педагогическая индифферентность и др.

Профессиональный менталитет, метапрофессиональные качества, ключевые компетенции.

Мастерство

Кризис социально-профессиональной самоактуализации

Консервация профессионального опыта

Профессиональная креативность, сверхнормативная профессиональная активность, профессиональная самоактуализация.

Планирование карьеры

•  направление кадровой работы, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Задачи развития карьеры

•  Устранение карьерных тупиков;

•  Изучение карьерного потенциала сотрудников;

•  Установление взаимосвязи целей организации и сотрудника;

•  Выявление причин профессиональной стагнации.

Преимущества планирования карьеры сотрудников

•  - сотрудники связывают свои планы, интересы с организацией;

•  - усиливается лояльность к организации;

•  - снижается текучесть кадров;

•  - появляется возможность сочетать личные интересы с организационными;

•  - можно учитывать планы сотрудников при планировании потребностей

Похожие материалы

Информация о работе