Удосконалення системи управління трудовим потенціалом на ВАТ. Негативні показники в сфері управління трудовим потенціалом

3 УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ               ПОТЕНЦІАЛОМ НА ВАТ «»

3.1 Обґрунтування необхідності реорганізації системи управління трудовим потенціалом на ВАТ «

Кожна організація, яка хоче вижити в умовах жорсткої конкуренції, повинна постійно шукати шляхи удосконалення своєї діяльності. У такій ситуації слід приділяти увагу раціональному використанню всіх видів ресурсів, що знаходяться у розпорядженні компанії. Одним з найважливіших ресурсів є персонал організації. Застава успішної діяльності організації - це його персонал з своїми навиками, уміннями, кваліфікацією і ідеями. Постійний розвиток персоналу, пошук нових підходів до управління їм є необхідними атрибутами успішного функціонування організації.

Більшість компаній усвідомлюють значущість інноваційного процесу і не бояться йти по шляху впровадження інновацій, які перестають бути разовими, перетворюючись на безперервний процес, що забезпечує компанії вигіднішу позицію в довгостроковій перспективі.

Існує безліч підходів до визначення інновації, і в науковій літературі поняття інновації освітлене досить детально. Проте більшість робіт присвячені продуктовим інноваціям, і майже не зустрічається робіт тих, що розглядають як інновація систему управління персоналом.

Таким чином, метою роботи є вивчення інновацій в роботі з персоналом і  розробка інновацій в роботі з персоналом (інноваційній стратегії управління персоналом) для підприємства ВАТ «» [7, 16].

Після проведення функціонального аналізу служб управління персоналом підприємства необхідно зауважити, що підприємству необхідна нова ефективна система управління персоналом, тому що існуюча система не може задовольнити потреби персоналу та забезпечити ефективне управління кадрами.

Необхідність створення нової системи управління персоналом на ВАТ «» також можна обґрунтувати та підкріпити дослідженнями процесів, що відбуваються на даний момент в сфері управління трудовим потенціалом на підприємстві (таблиця 3.1). Основними негативними явищами у сфері управління трудовим потенціалом на підприємстві можна відмітити наступні:

Таблиця 3.1

Негативні показники в сфері управління трудовим потенціалом на

ВАТ «»

1) За даними по чисельності персоналу можна зробити висновок, що за категоріями виробничо-промислового персоналу, робочих, охорони та рсс фактично працює менше людей, ніж того потребує підприємство, а чисельність промислової групи навпаки перевищує планову. Таким чином кількісна потреба в персоналі є не оптимальною, що говорить про те, що не проводиться робота з планування та комплектування персоналу. Це також пояснюється тим, що в існуючий СУП занадто мало часу приділяється для планування персоналу.

2) Виходячи з даних про якісний склад персоналу необхідно відмітити позитивні тенденції у якісному складі персоналу підприємства. За аналізуємий період значно зросла кількість керівників і спеціалістів з вищою освітою, дипломованих фахівців з вищою освітою та середньою спеціальною освітою. Це свідчить про те, що активно ведеться навчання персоналу, підвищення його кваліфікації, заохочення до додаткового навчання. Але необхідно надалі підтримувати роботу по підвищенню кваліфікації та перенавчанню персоналу на тому же рівні, надалі проводи необхідні заходи по навчанню, підготовці та підвищенню кваліфікації трудового потенціалу.

3) Виходячи з даних про плинність кадрів за аналізуємий період зросла на 2,51%, головними причинами цього були власне бажання та через плинність. Саме тому необхідно розробити заходи щодо зниження високого рівня плинності кадрів. Висока плинність кадрів через власне бажання говорить про незадовільненість персоналу роботою на ВАТ «».

4) Виходячи з даних про втрати від браку витікає, що в 2008р. в порівнянні з 2007 р. відбулося збільшення втрат від браку на 3477,3 тис. грн. або на 48,9 %.  Це говорить про те, що відсутня ефективна система адаптації молодих робітників, халатне ставлення до роботи працівників через погане ставлення керівництва та невміле керівництво.

5) Крім того, використовуючи дані фінансової звітності та формули 2.1-2.5 та розрахувавши економічну ефективність системи управління за допомогою системи показників, побудованих на співвідношенні затрат ресурсів і результатів функціонування, витрат на управління пов’язаних з функціонуванням керуючої системи можна зробити висновок що економічна ефективність системи управління на ВАТ «» дуже низька, особливо по показнику собівартості та по співвідношенню заробітної плати робітників апарату управління та всіх робітників, крім того зменшується ефективність управління за обсягом реалізації продукції. За цих умов необхідно оптимізувати склад управлінського персоналу та застосувати мотивацію та заохочувальні заходи для більш ефективної його роботи, підвищити якість роботи апарату управління шляхом підвищення кваліфікації, перенавчання.