Удосконалення системи управління трудовим потенціалом на ВАТ. Негативні показники в сфері управління трудовим потенціалом, страница 5

Таким чином, створюючи нову систему управління персоналом не потрібно звільняти людей, всі найважливіші аспекти управління персоналом були враховані, а функції управління розподілені таким чином, щоб кожний підрозділ займався своїми чітко зазначеними справами, а чисельність персоналу розрахована з урахуванням трудомісткості діяльності кожного підрозділу.

Створив ефективну систему управління персоналом, покращимо діяльність всього підприємства а саме:

- більш чітке делегування повноважень;

- уникнення дублювання функцій;

- моральна та фізична задоволеність персоналу організації, за рахунок правильно обраної мотивації та заохочення працівників, а як наслідок більш відповідальне та старанне ставлення до роботи;

-  за рахунок постійної адаптаційної політики зменшимо втрати від браку, знизимо собівартість продукції;

- оптимізуємо кількісний та якісний склад персоналу, що дозволить якісно керувати робітниками та займатися їх розвитком;

- управління кар’єрою заохотить всіх робітників та керівників і спеціалістів у тому числі  більш гуманно та професійно відноситися к своїм підлеглим;

- за рахунок чіткої координації та делегування повноваження між підсистемами СУП всі найважливіші аспекти управління трудовим потенціалом будуть враховані. І якщо раніше заходи по розвитку персоналу мали разовий та тимчасовий характер, то тепер вони будуть носити постійний характер і не будуть відволікати спеціалістів зайнятих обліком заробітної платні або підготовки персоналу.

- зросте прибуток підприємства, за рахунок правильного керування персоналом та його моральним та матеріальним задоволенням, а як наслідок більш відповідального виконання своїх зобов’язань;

- знизиться плинність кадрів;

- зростуть обсяги виробництва, знизяться простої та втрати від браку за рахунок розвитку персоналу.

Відповідальність за впровадження цієї інновації назначається  заступник генерального директора по персоналу, виконанням будуть займатися начальники відповідних підрозділів відділу кадрів, відділу перепідготовки кадрів, лабораторії соціологічних досліджень [26].

Враховуючи складність виконуваних функцій та час необхідний на їх виконання, розподілимо всі функції в рамках кожного підрозділу між розрахованою кількістю працівників (табл..3.5). Крім того, установимо приблизну заробітну плату робітникам системи управління трудовим потенціалом використовуючи Положення про оплату праці робітників на ВАТ «» (Додаток Ж). Згідно з яким  схеми посадових окладів керівникам і деяким категоріям фахівців цехів і лабораторій комбінату встановлюються відповідно до групи цеху. Відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців привласнюється третя категорія за наявності вищої освіти і стажу роботи на посаді без категорії не менше 3 років. Керівникам, що знов поступили, фахівцям і службовцям встановлюється мінімальний посадовий оклад.

Начальникам структурних підрозділів і їх заступникам посадовий оклад встановлює Генеральний директор ВАТ«» в межах схеми посадових окладів.

При встановленні посадових окладів керівникам, фахівцям, службовцям слід враховувати, що сума встановлених посадових окладів за штатним розкладом структурного підрозділу не повинна перевищувати суму середніх окладів.

начальникам структурних підрозділів і їх заступникам посадовий оклад встановлює Генеральний директор ВАТ«» в межах схеми посадових окладів. З серпня 2003 року на комбінаті існує положення про встановлення персональних окладів керівникам і фахівцям. Розмір персонального окладу визначається залежно від внеску конкретного трудящого в кінцеві результати роботи структурного підрозділу і комбінату в цілому.

При погіршенні показників роботи структурного підрозділу, зниження якості продукції, що випускається, порушенні трудової і виробничої дисципліни генеральний директор за уявленням начальника підрозділу має право відміняти встановлений персональний оклад.

Для заохочення керівників, фахівців і службовців за основні результати господарської діяльності розроблено положення про заохочення по кожному структурному підрозділу.