Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров в торговой организации. Подготовка и переподготовка рабочих кадров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

    Тихоокеанский государственный экономический университет

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(ДИПЛОМНАЯ РАБОТА)

на тему:      РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО  ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Выпускная квалификационная работа

студента  161 Аз гр.    __________       

                                        (подпись)                                                                                          

допущена к защите

И.о.Зав. кафедрой _____________

(подпись)

Руководитель _____________

(подпись)

Консультант______________

(подпись)

Нормоконтролер __________

(подпись)

Владивосток – 2009

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………		6
1.	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА………………………… ……………………………	10
	1.1.Виды и цель обучающей деятельности предприятия…..………	10
	1.2.Подготовка рабочих кадров………………………………………	12
	1.3.Переподготовка  рабочих кадров…………………………...…….	19
	1.4.Повышение квалификации кадров………………………………	24
2.	АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ТОРГОВЫЙ ДОМ «»………………	45
	2.1. Общие сведения о предприятии ……………………….………	45
	2.2. Политика в сфере труда и социальных отношений ..…………	49
	2.3. Организационная структура управления предприятием……..	52
	2.4. Оценка управления персоналом и маркетингом……………….	56
	2.5. Современная процедура аттестации персонала………………...	64
3.	ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ТОРГОВОЙ КОМПАНИИ ООО ТОРГОВЫЙ ДОМ «»…………………………………	71
	3.1. Внедрение должности «Менеджер по персоналу»………………	71
	3.2. Мероприятия по совершенствованию аттестации кадров…..…	72
	3.3. Внедрение программы «обучающей организации»………….…..	81
	3.4. Эффективность программ корпоративного тренинга……………	86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………		96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….		99
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………		101

 

Рис.3 Организационная структура ООО Торговый Дом «»

Рис.6 Предлагаемая схема проведения аттестации сотрудников

Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1.  Выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности)

2.  Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития

3.  Качество выполняемой работы, отношение к работе

4.  Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства

5.  Работоспособность

6.  Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.

7.  Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста

8.  Потенциальные возможности продвижения по службе

9.  Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями

10. Лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность

11. Общая удовлетворенность сотрудником

Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: “Степень Вашей удовлетворенности работой в компании”.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

Ор – оценка руководителя

Ос – оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр – коэффициент рассогласования

При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.

(Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр

Таким образом, будет выявлена прямая связь между величиной Кр и рейтингом сотрудника. Чем выше Кр, тем, как правило, будет ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволяет выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

Таблица 3

Экзаменационные задания для торгового представителя

Этапы деятельности	Какие знания, навыки, умения (ЗНУ) необходимы	Экзамены
Поиск клиента, заключение договора на поставку	Знание основных принципов подбора клиентов Навыки сбора информации о клиентах. Знание юридических аспектов заключения договора. Знание инструкций и нормативных документов по заключению договоров Умения правильного оформления документов Умения презентации компании, товара Навыки ведения переговоров Навыки аттракции Знание товара Знание конкурентных преимуществ товара Навыки анализа результатов переговоров	Юридические аспекты заключения сделки: - нормативные документы по оформлению сделки - правила оформления документов Ассортимент: - знание поставщиков - знание товара - конкурентные преимущества Коммуникативные навыки: - установление контакта типология клиентов - навыки ведения переговоров - презентация компании и товара
Определение ассортимента товара для клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом	Определение ассортимента, исходя из категории клиента Поставка товара И так далее	Маркетинговые аспекты: - определение категории клиента Оформление поставки И так далее

Соответственно, для каждой категории сотрудников должна быть разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы выдаются сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам.

Оценка в системе “сотрудник-сотрудник”

Третья часть аттестации - оценка сотрудниками друг-друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось – мнение коллектива.

Для проведения взаимной оценки должен быть разработан бланк, который