6.Расстановка и адаптация персонала
Расстановка персонала − рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами сотрудников.
Расстановка персонала должна учитывать:
1) организационную структуру компании;
2) нормы управляемости (7±2 чел.);
3) движение кадров: предполагаемые перемещения, увольнения;
4) рациональное использование имеющихся трудовых ресурсов;
5) планирование служебной карьеры;
6) условия оплаты труда;
7) соответствие личностных качеств сотрудников профтребованиям;
8) индивидуальный стиль деятельности сотрудников;
9) совместимость сотрудников.
Норма управляемости - это допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю.
Превышение нормы управляемости ведет к росту управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль работы подчиненных, затрудняет оценку труда и обнаружение просчетов. Сужение нормы управляемости является причиной увеличения количества управленческих уровней, сверхцентрализации власти, повышения административных расходов.
Методы определения нормы управляемости:
1. Опытно-статистический: основан на методе аналогий, осуществляется путем сравнения штатной численности персонала, уровней подчиненности и норм управляемости в аналогичных структурах (традиционно 7 – 15 чел.).
2. Расчетно-аналитический: основан на анализе следующих факторов:
§ характер работ,
§ схожесть и территориальная удаленность работ,
§ стабильность организации,
§ уровень подготовки подчиненных,
§ профессионализм руководителя,
§ ясность правил делегирования,
§ четкость в постановке целей,
§ техника коммуникаций,
§ объем передаваемой информации,
§ потребность в личных контактах с подчиненными,
§ количество взаимосвязей.
Виды контролируемых взаимоотношений, взаимосвязей (Грейкунас):
1). Взаимоотношения руководителя с отдельными работниками (прямые).
2). Общие взаимоотношения (групповые).
3). Взаимоотношения между подчиненными (перекрестные).
Формула расчета общего количества связей в подразделении:
,
где
C-количество связей, N-количество подчиненных.
Способы согласования профессиональных требований деятельности и личностных качеств (темпераментных особенностей) сотрудника:
1. Профессиональный отбор и подбор (человек для работы): полное соответствие особенностей темперамента требованиям деятельности, которое определяет профессиональную пригодность сотрудника; применяется, если свойства темперамента являются принципиально важными для данного вида деятельности и не могут быть компенсированы.
2. Индивидуальный подход (работа для человека): создание специальных условий работы, индивидуализация заданий для сотрудника, регулирование деятельности путем дифференцирования величины действующих раздражителей в зависимости от типа нервной системы; применяется грамотными менеджерами, если сотрудник является ключевым звеном компании.
3. Индивидуальный стиль деятельности (компромисс): максимальное использование полезных типологических свойств и компенсация недостатков темперамента путем формирования устойчивой системы эффективных приемов и способов организации работы; применяется, если возможно взаимное приспособление свойств темперамента сотрудника и условий деятельности.
Предпочтение определенного типа профдеятельности благодаря влиянию типологических особенностей личности на мотивацию деятельности:
- Холерики: активная деятельность, связанная с креативностью, новациями, быстрым принятием решений, доминированием.
- Сангвиники: активная деятельность, связанная с общением, подвижностью, способностью быстро адаптироваться в незнакомой ситуации.
- Флегматики: монотонная деятельность, связанная с системностью мышления, способностью планировать, пунктуальностью, усидчивостью.
- Меланхолики: монотонная деятельность, связанная с внимательностью, осторожностью, отсутствием стрессов и срочных решений.
Механизмы психологической совместимости:
§ Подобие качеств взаимодействующих сотрудников.
§ Контраст качеств взаимодействующих сотрудников, (условия включения механизма: наличие общей цели, положительная эмоциональная связь).
§ Взаимодополнение (комплиментарность) качеств взаимодействующих сотрудников.
§ Поддержание равновесия, саморегулирование системы (гомеостазис), обеспечивается гибкой реакцией группы на ситуацию, обменом информацией, перераспределением ролей и функций, цель – эффективность работы.
Адаптация − процесс активного приспособления человека к новой среде. Взаимодействующий подход: адаптация – это взаимное согласование требований и ожиданий личности и социальной среды, т.е. в ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, экономические и социально-психологические условия труда.
Типы адаптации:
§ Первичная: приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников).
§ Вторичная: приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих работу, статус, профессию (например, при переходе в статус руководителя).
Цели адаптации:
1) Уменьшение стартовых издержек компании из-за малой эффективности работы нового сотрудника на первых порах (чем быстрее новичок адаптируется − тем меньше издержки от ошибок и неэффективного труда).
2) Снижение степени тревожности и неопределенности у новых работников, как следствие − снижение текучести кадров из-за увольнений на испытательном сроке (программа адаптации помогает быстрее влиться в коллектив).
3) Экономия времени руководителя и коллег нового сотрудника благодаря
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
