Расстановка и адаптация персонала. Норма управляемости и методы определения ее нормы. Виды контролируемых взаимоотношений, взаимосвязей (Грейкунас)

6.Расстановка и адаптация персонала

Расстановка персонала − рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами сотрудников.

Расстановка персонала должна учитывать:

1)  организационную структуру компании;

2)  нормы управляемости (7±2 чел.);

3)  движение кадров: предполагаемые перемещения, увольнения;

4)  рациональное использование имеющихся трудовых ресурсов;

5)  планирование служебной карьеры;

6)  условия оплаты труда;

7)  соответствие личностных качеств сотрудников профтребованиям;

8)  индивидуальный стиль деятельности сотрудников;

9)  совместимость сотрудников.

Норма управляемости - это допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю.

Превышение нормы управляемости ведет к росту управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль работы подчиненных, затрудняет оценку труда и обнаружение просчетов. Сужение нормы управляемости является причиной увеличения количества управленческих уровней, сверхцентрализации власти, повышения административных расходов.

Методы определения нормы управляемости:

1.  Опытно-статистический: основан на методе аналогий, осуществляется путем сравнения штатной численности персонала, уровней подчиненности и норм управляемости в аналогичных структурах (традиционно 7 – 15 чел.).

2.  Расчетно-аналитический: основан на анализе следующих факторов:

§  характер работ,

§  схожесть и территориальная удаленность работ,

§  стабильность организации,

§  уровень подготовки подчиненных,

§  профессионализм руководителя,

§  ясность правил делегирования,

§  четкость в постановке целей,

§  техника коммуникаций,

§  объем передаваемой информации,

§  потребность в личных контактах с подчиненными,

§  количество взаимосвязей.

Виды контролируемых взаимоотношений, взаимосвязей (Грейкунас):

1).  Взаимоотношения руководителя с отдельными работниками (прямые).

2).  Общие взаимоотношения (групповые).

3).  Взаимоотношения между подчиненными (перекрестные).

Формула расчета общего количества связей в подразделении:

, где

C-количество связей, N-количество подчиненных.

Способы согласования профессиональных требований деятельности и личностных качеств (темпераментных особенностей) сотрудника:

1.  Профессиональный отбор и подбор (человек для работы): полное соответствие особенностей темперамента требованиям деятельности, которое определяет профессиональную пригодность сотрудника; применяется, если свойства темперамента являются принципиально важными для данного вида деятельности и не могут быть компенсированы.

2.  Индивидуальный подход (работа для человека): создание специальных условий работы, индивидуализация заданий для сотрудника, регулирование деятельности путем дифференцирования величины действующих раздражителей в зависимости от типа нервной системы; применяется грамотными менеджерами, если сотрудник является ключевым звеном компании.

3.  Индивидуальный стиль деятельности (компромисс): максимальное использование полезных типологических свойств и компенсация недостатков темперамента путем формирования устойчивой системы эффективных приемов и способов организации работы; применяется, если возможно взаимное приспособление свойств темперамента сотрудника и условий деятельности.

Предпочтение определенного типа профдеятельности благодаря влиянию типологических особенностей личности на мотивацию деятельности:

-  Холерики: активная деятельность, связанная с креативностью, новациями, быстрым принятием решений, доминированием.

-  Сангвиники: активная деятельность, связанная с общением, подвижностью, способностью быстро адаптироваться в незнакомой ситуации.

-  Флегматики: монотонная деятельность, связанная с системностью мышления, способностью планировать, пунктуальностью, усидчивостью.

-  Меланхолики: монотонная деятельность, связанная с внимательностью, осторожностью, отсутствием стрессов и срочных решений.

Механизмы психологической совместимости:

§  Подобие качеств взаимодействующих сотрудников.

§  Контраст качеств взаимодействующих сотрудников, (условия включения механизма: наличие общей цели, положительная эмоциональная связь).

§  Взаимодополнение (комплиментарность) качеств взаимодействующих сотрудников.

§  Поддержание равновесия, саморегулирование системы (гомеостазис), обеспечивается гибкой реакцией группы на ситуацию, обменом информацией, перераспределением ролей и функций, цель – эффективность работы.

Адаптация − процесс активного приспособления человека к новой среде. Взаимодействующий подход: адаптация – это взаимное согласование требований и ожиданий личности и социальной среды, т.е. в ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, экономические и социально-психологические условия труда.

Типы адаптации:

§  Первичная: приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников).

§  Вторичная: приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих работу, статус, профессию (например, при переходе в статус руководителя).

Цели адаптации:

1)  Уменьшение стартовых издержек компании из-за малой эффективности работы нового сотрудника на первых порах (чем быстрее новичок адаптируется − тем меньше издержки от ошибок и неэффективного труда).

2)  Снижение степени тревожности и неопределенности у новых работников, как следствие − снижение текучести кадров из-за увольнений на испытательном сроке (программа адаптации помогает быстрее влиться в коллектив).

3)  Экономия времени руководителя и коллег нового сотрудника благодаря