Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров в торговой организации. Подготовка и переподготовка рабочих кадров

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

    Тихоокеанский государственный экономический университет

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(ДИПЛОМНАЯ РАБОТА)

на тему:      РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО  ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Выпускная квалификационная работа

студента  161 Аз гр.    __________       

                                        (подпись)                                                                                          

допущена к защите

И.о.Зав. кафедрой _____________

(подпись)

Руководитель _____________

(подпись)

Консультант______________

(подпись)

Нормоконтролер __________

(подпись)

Владивосток – 2009

Рис.3 Организационная структура ООО Торговый Дом «»

Рис.6 Предлагаемая схема проведения аттестации сотрудников

Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1.  Выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности)

2.  Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития

3.  Качество выполняемой работы, отношение к работе

4.  Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства

5.  Работоспособность

6.  Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.

7.  Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста

8.  Потенциальные возможности продвижения по службе

9.  Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями

10. Лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность

11. Общая удовлетворенность сотрудником

Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: “Степень Вашей удовлетворенности работой в компании”.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

Ор – оценка руководителя

Ос – оценка сотрудника

Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

Кр – коэффициент рассогласования

При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.

(Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр

Таким образом, будет выявлена прямая связь между величиной Кр и рейтингом сотрудника. Чем выше Кр, тем, как правило, будет ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволяет выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).

Таблица 3

Экзаменационные задания для торгового представителя

Соответственно, для каждой категории сотрудников должна быть разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы выдаются сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам.

Оценка в системе “сотрудник-сотрудник”

Третья часть аттестации - оценка сотрудниками друг-друга. Такая оценка необходима, так как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось – мнение коллектива.

Для проведения взаимной оценки должен быть разработан бланк, который