Развитие персонала. Основные направления. Работа с кадровым резервом. Развитие корпоративности. Социальное развитие. Определение целей обучения и ожидаемых результатов

8.Развитие персонала

Развитие персонала − комплексный и непрерывный процесс формирования у сотрудников новых компетенций (полномочий, соответствующих знаниям и опыту) с целью повышения эффективности их работы.

Направления развития персонала:

1.  Организационное развитие:

-формирование стратегических целей компании;

-определение принципов кадровой политики;

-совершенствование организационной структуры;

-определение функционала сотрудников и личных зон ответственности;

-анализ ситуации и проблем организации;

-подготовка к организационным инновациям: через деловые организационно-мыслительные игры, разработку проектов.

2.  Профессиональное развитие:

-повышение квалификации;

-переподготовка;

-дополнительное образование: краткосрочные семинары, поведенческие тренинги профнавыков (продаж, переговоров, проведения собеседования).

3.  Развитие личности:

-тренинги личностного роста;

-индивидуальное консультирование;

-наставничество (развитие происходит для обеих сторон).

4.  Работа с кадровым резервом:

-планирование карьеры: индивидуальные консультации, программа профессионального и должностного роста сотрудника, составление плана карьеры;

-ротация сотрудников;

-профессиональная и психологическая управленческая подготовка: обучение резервистов специальным навыкам, стажировки, социально-психологическая подготовка как адаптация к новой социальной роли руководителя.

5.  Развитие корпоративности:

-формирование корпоративной культуры и этики;

-создание корпоративных ритуалов, праздников;

-программы командообразования;

-развитие внутрифирменных коммуникаций (снижение уровня конфликтов).

6.  Социальное развитие:

-оптимизация социальной структуры компании (соотношение м/ж, молодых/опытных, сотрудников с разным уровнем образования и т.д.);

-развитие социальных программ досуга, страхования, поддержки;

-соцопросы для измерения уровня благосостояния сотрудников.

7.  Саморазвитие:

-самообразование, определение зон ближайшего развития;

-целеполагание;

-самоменеджмент (управление собой): в виде инд. плана развития на период.

План внутрикорпоративного обучения:

1).  Определение потребности в обучении предполагает:

− анализ диагностики уровня подготовленности новых сотрудников;

− анализ результатов последней аттестации работающих сотрудников;

− анализ плана обновления компании.

2).  Определение целей обучения и ожидаемых результатов требует:

− определить проблемы, которые должны быть решены путем обучения;

− определить критерии успешности изменения ситуации после обучения;

− предусмотреть побочные эффекты обучения (проверка на экологию).

3).  Определение контингента обучаемых требует выяснить:

− каких сотрудников учить и количество обучаемых (список);

− базовый уровень имеющейся подготовки сотрудников;

− необходимо ли деление на группы (по уровням, по профессиям).

4).  Создание программы обучения предполагает определить следующее:

− тематика обучения, содержание каждого раздела;

− методики и технологии обучения, порядок преподнесения информации;

− необходимые учебные пособия и материалы.

5).  Планирование выделения ресурсов на обучение:

− место: а)обучение непосредственно на рабочих местах, б)выделение специального помещения для занятий на базе компании, в)аренда;

− время: график обучения сотрудников, рабочее время МП-организатора;

− деньги: оплата преподавателям, затраты на аренду, материалы, технику.

6).  Мотивация сотрудников на обучение требует определить систему мероприятий, которые будут проведены по результатам обучения:

− административные методы: приказной порядок, выговоры, увольнения;

− экономические методы: премирование, штрафы, рост з/п, вычеты из з/п;

− соц.-психологические методы: “+” психоклимат, авторитет, престиж.

7).  Оценка эффективности:

− оценка личных результатов обучения сотрудников (тест, экзамен, зачет);

− оценка результатов проекта в целом (по критериям, определенным на   2-м этапе плана).

Оценка эффективности обучения на примере тренинга продаж:

Прирост продаж должен быть не менее 15% в первые 3 месяца, не менее 7% в последующие 3 месяца. Если S − уровень продаж до тренинга, то:

{[(S + 15%)*3 + (S + 7%)*3] − 6S}*Торговая наценка = Сумма выгоды.

Сумма выгоды должна быть в три раза выше, чем затраты на тренинг.

Основные ошибки при построении систем развития:

§  развитие как дань моде: упускаются из виду цели обучения;