Развитие персонала. Основные направления. Работа с кадровым резервом. Развитие корпоративности. Социальное развитие. Определение целей обучения и ожидаемых результатов, страница 2

§  развитие как пункт плана: формальность мероприятия, деньги на ветер;

§  развитие как развлечение: нет измерения эффективности обучения;

§  суперразвитие одних сотрудников за счет других: учат одних и тех же;

§  отношение к расходам на развитие как к затратам.

Конструктивно рассматривать расходы на развитие персонала не как затраты, а как инвестиции в бизнес! Эти инвестиции − самые доходные.

Карьера − это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности; связан с должностным продвижением (вертикальная карьера) и профессиональным ростом (горизонтальная карьера).

Планирование карьеры − процесс определения стратегии и этапов развития и продвижения специалистов в компании; сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей сотрудника с требованиями организации и планами ее развития.

Типология профессий по предметам труда (Е.А.Климов):                                          

§  Человек – человек: люди, группы, коллективы, общество.

§ 

21

Человек – техника: тех. системы, материалы, виды энергии.

§ 

1

3

Человек – знак: цифры, коды, языки, алгоритмы.

§ 

6

4

Человек – природа: растения, животные, микроорганизмы.

§ 

5

Человек – художественный образ: худ. образы, творчество.

Выбор карьеры (“шестиугольник” Джона Голланда):

1.  Реалистический (машинист): манипулирование устройствами, инструментами, станками, машинами; атлетические, механистические способности.

2.  Исследовательский (ученый): поиск решений, постоянное обучение; познавательные, аналитические, наблюдательные, методические способности.

3.  Артистический (декоратор): эмоциональные проявления, экспрессия, самопрезентация, воображение, оригинальность; творческие способности.

4.  Социальный (консультант): помощь, общение, взаимодействие с людьми; коммуникативные способности красноречия, убеждения, разъяснения.

5.  Предпринимательский (адвокат): влияние на людей; организаторские сп.

6.  Конвенциональный (бухгалтер): манипулирование данными, информацией, точные расчеты, работа с документами; вычислительные способности.

График изменения энтузиазма и опыта (на одной должности):

    Уровень                                                                                         

Энтузиазм              

Опыт                                                         

 4-5 лет                             Годы

Этапы карьеры:

Этапы карьеры (Вудкок и Френсис)	Этапы карьеры (С.Н.Паркинсон)
А: обучение (до 20-22 л.)	1: пора готовности Г
В: включение (20-24 г.) начало карьеры	2: пора благоразумия Б = Г+3 года
С: достижение успеха (~30 л.) признание	3: пора выдвижения В = Б+7 лет
D: профессионализм (35-45 л.) высокий уровень достижений, упрочение позиций	4: пора ответственности О = В+5 лет
	5: пора авторитета А = О+3 года
E: переоценка ценностей (50-60 л.) переоценка значения достижений, сомнения	6: пора достижений Д = А+7 лет
	7: пора наград Н = Д+9 лет
F: мастерство (после 60 л.) демонстрация искусства в профессии, передача опыта	8: пора важности Ж = Н+6 лет
	9: пора мудрости М = Ж+3 года
G: пенсионный период	10: пора тупика Т = М+7 лет

Кадровый резерв − это группа специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности и другими компетенциями, которые проходят систематическую целевую квалификационную подготовку и профессиональный отбор для того, чтобы занять более высокую (важную) должность. Кадровый резерв – это потенциал компании и объект ее инвестиций.

Этапы работы с кадровым резервом:

1).  Анализ потребности во внутреннем кадровом резерве.

2).  Формирование кадрового резерва, отбор специалистов в резерв.