Теретичні аспекти формування та показники використання трудового потенціалу

Кадрове планування є найважливішим інструментом (засобом, методом), який використовується в управлінні персоналом. Фактори планування розвитку кадрового потенціалу організації можуть бути згруповані в три основних блока (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Фактори планування розвитку кадрового потенціалу

Процес управління чисельністю і структурою персоналу організації укрупненно показаний на рис. 2.2 [1, с. 591].

Управляючи трудовим потенціалом організації (ТПО), необхідно виходити з того, що науково-технічний прогрес (НТП) веде до цикличному відновлення усіх факторів і елементів виробництва. Управління ТПО в цих умовах має на меті звести до мінімуму частку нереалізованих можливостей робочої сили.

Рис. 2.2. Блок-схема управління чисельністю і структурою персоналу

Воно повиннео ґрунтуватися на дотриманні наступних чотирьох принципів:

1.  відповідність ТПО характеру, обсягам і складності виконуваних трудових функцій і видів робіт;

2.  обумовленість структури ТПО матеріально-речовинним факторам виробництва;

3.  забезпечення ефективного використання ТПО;

4.  створення умов для професійно-кваліфікаційного просування робітників і розширення їхнього виробничого профілю [1, с. 591].

Про повне використання ТПО можна говорити при одночасному урахуванні вимог усіх чотирьох принципів. У цьому випадку створюються умови, що дозволяють здійснювати модернізацію виробництва, не допускаючи розриву між рівнями техніки, технології і кваліфікації кадрів, і реалізувати всі потенційні можливості працівників [1, с. 591].

Система роботи з формування ТПО містить у собі:

1.  процес комплектування ядра колективу, здатного постійно підтримувати оптимальний рівень ТПО;

2.  створення умов, що сприяють адаптації працівника на підприємстві, формуванню його різноманітних зв'язків у підприємстві;

3.  організацію системи професійно-кваліфікаційного просування і всебічного розвитку працівника в системі робочих місць підприємства;

4.  здійснення мір, що запобігають появі незадоволеності працівника своїм положенням з метою скорочення плинності кадрів і зменшення тих негативних наслідків, що обумовлені нею [1, с. 591].

Найважливіший аспект кадрової політики – її нацеленность на задачі ефективного використання і планомірного відтворення трудового потенціалу організації. Сьогодні, річь повинна йти про розробку механізму, що забезпечує гнучке пристосування структури персоналу організації до ситуації, що швидко змінюється на ринку виробництва продукції. При недостатньо ефективному використанні робочої сили в країні усе більш серйозною проблемою стає недостача кваліфікованих робітників, яка чревата втратою конкурентноздатності організації [1, с. 592].

Коли розглядаються працівники виробництва в цілому, то їх індивідуальні відмінносиі, які обумовлені психофізіологічними й особистісними особливостями, відходять на другий план. На перший план виступає їхня загальна риса – здатність до праці. Однак при системному підході до оцінки трудового потенціалу варто враховувати такі їх характеристики як стать, вік, освіта, родиний стан, рівень життя, компетентність і ін. [1, с. 594]

Характеризуючи трудовий потенціал організації, не можна забувати, що її виробничий потенціал багато в чому обумовлює ту конкретну ситуацію, у якій відбувається реалізація потенційних можливостей працівників