Теоретичні аспекти формування та показники використання трудового потенціалу

декількох років, то поточне планування погоджує всі напрямки діяльності підприємства (фірми) та роботу функціональних служб підприємства, у тому числі і службу управління персоналом. Поточні плани носять детальний характер. Планування потреби в робітників базується на даних про наявні робочі місця, а також про їх чисельність і структуру в майбутньому періоді з урахуванням розвитку виробництва і впровадження плану організаційно-технічних заходів, а чисельність службовців, фахівців і керівників – на основі діючої структури управління та роботи з її удосконалювання, штатного розкладу, плану заміни вакантних посад. Перспективне планування обумовлене тривалістю підготовки кадрів. Так, тривалість підготовки кваліфікованих робітників складає від 6 мес. до 2 років. При перспективному плануванні потребной чисельності на більш короткий період не можна буде забезпечити своєчасну підготовку достатньої кількості робітників. У відношенні задоволення потреби у фахівцях в умовах     планової системи замовлень, що діяла раніше в країні, на кваліфіковану робочу силу підприємства були змушені проводити розрахунки як мінімум на 2 – 3 роки вперед. В даний час з функціонуванням ринку робочої сили необхідність у попередніх заявках у централізованому порядку відпала. Підприємства виходять на прямі зв'язки з вузами для підбора фахівців на контрактній основі, причому в цьому випадку підприємства (фірми) можуть впливати на програму навчання фахівця у відповідності зі спеціалізацією, потрібної для підприємства. План по чисельності працівників повинний був ув'язаний із планом по збуті продукції, фінансовим і інвестиційним планом тощо. Оскільки вихідною точкою в плануванні різних показників є не план виробництва, а прогноз збуту продукції, то й саме планування здобуває імовірний характер і його результат є прогноз тих або інших показників. Поряд з тим, що кадрове планування носить перспективний характер, воно повинно бути тісно пов'язано із оперативною кадровою роботою, завдяки якій забезпечується реалізація прогнозних показників. Оперативна робота визначається як комплекс взаємозалежних заходів, які здійснюються послідовно та спрямовані на зміну кадрової ситуації в потрібну сторону. Слід зазначити, що сутність і мета кадрового планування трактуються неоднозначно. Так, є точка зору, що "кадрове планування має на меті надання працюючим робочих місць у потрібний час і в необхідній кількості відповідно до  їх здібностей і схильностями і вимогами виробництва" [8]. Як бачимо, тут як  об'єкт планування виступає персонал підприємства, тобто вже найняті працівники. Дійсно, велика частина планових розробок стосується безпосередньо персоналу підприємства. Разом з тим кадрове планування, вирішуючи задачу забезпечення підприємства робочою силою, спирається значною мірою  на різні зовнішні джерела комплектування кадрів і насамперед  навчальні заклади.

Зміст кадрового планування досить різноманітний. Як показує досвід, на плановій основі повинні вирішуватися такі проблеми формування трудового потенціалу, як:

 задоволення потреби в персоналі (кадрах), включаючи його поповнення