Використання коучингу та наставництва
для розвитку інноваційної поведінки персоналу
The order of introduction couching and precept in practice of management the enterprise for actualisation innovative behaviour of the personnel and maintenance the emotional stability of employees in conditions of strengthening instability internal and an environment of activity the enterprise is determined.
Існує цілий ряд причин, які вимагають розвитку інноваційної поведінки виробничих організацій. По-перше, інтенсивно глобалізуються й водночас змінюються бізнес-процеси, що вимагає створення потужних баз даних для управління ними, постійного оновлення знань тих, хто ними керує. По-друге, зростає непередбачуваність зовнішнього середовища діяльності підприємств, ускладнюється конкуренція і це вимагає прискорення реакції на дані явища. За таких умов надійність та конкурентоспроможність підприємств може забезпечуватись лише їх здатністю накопичувати інформаційні ресурси, перетворювати її в знання та компетентність. Однак ефективність цього процесу значною мірою залежить від наявності у працівників бажання брати на себе відповідальність за вирішення стратегічних і поточних проблем, вміння протистояти емоційним навантаженням.
Задоволенням працівників системи управління підприємствами є: розв’язання критичних ситуацій в умовах неповної інформації, постійне підвищення знань та компетентності, але, — все це повинно бути проблемою не тільки персоналу підприємства, а й його керівників. Її вирішення можливе за умови відновлення в системі вітчизняного менеджменту наставництва та опанування нових технологій психологічного тренування (коучингу), метою яких є забезпечення розвитку професійної та психологічної компетентності персоналу (а особливо працівників системи управління) для боротьби зі стресами, розвитку здатності менеджерів і спеціалістів бути готовими до зміни своєї поведінки в критичних ситуаціях, до співпраці та обміну досвідом з колегами.
Мета даної статті полягає у визначенні необхідності та особливостей впровадження технологій коучингу і наставництва в практику управління інноваційною поведінкою співробітників системи управління підприємств для своєчасного та повного вирішення проблемних ситуацій в його роботі.
Інтенсифікація та ускладнення змін, з якими зустрічається підприємство в ринковій економіці, вимагає нарощування потенціалу інноваційної поведінки його персоналу, перетворення його в організацію, що постійно навчається. Аналіз успішних підприємств показує, що їх колективи забезпечують життєдіяльність організації, постійно опановуючи нові технології навчання, нарощування інноваційного потенціалу. При цьому розвиток компетентності та інтелектуального потенціалу персоналу супроводжується формуванням його впевненості у власні сили, віри у здатність самостійного вирішення проблем.
Вітчизняні підприємства працюють в умовах, які вимагають розвитку знань та компетентності персоналу для забезпечення надійності та конкурентоспроможності. Опановуючи технології коучингу і наставництва, їх керівники сприятимуть розвитку емоційного інтелекту персоналу — здатності сприймати, інтегрувати, розуміти, рефлексивно змінювати власні почуття і почуття інших людей [5, с. 39], що є досить актуальним в умовах посилення психологічного навантаження персоналу.
Узагальнення публікацій [4—6] дало змогу визначити коуча як спеціаліста, який сприяє інтенсифікації процесів самоосвіти та саморозвитку особистості, а отже — удосконаленню її компетентності та професійних навичок. Наставник — це людина, що має достатній досвід професійної діяльності, готовий поділитися своїми знаннями та вмінням з менш досвідченими колегами. Як коуч, так і наставник ефективно працюють лише в атмосфері взаємодовіри та позитивного соціально-психологічного клімату. Їх необхідно використовувати для розвитку потенціалу працівників системи управління підприємством. Вплив цих процесів на розвиток потенціалу інноваційної поведінки характеризується (рис. 1).
Рис. 1. Системна модель розвитку потенціалу інноваційної поведінки працівників системи управління підприємством
Впровадження технологій коучингу та наставництва — відносно нова сфера діяльності менеджерів, її ефективність можна забезпечити, розробляючи відповідну програму, зміст якої певною мірою відображено на рис. 2. Як видно з нього, всі зміни в системі навчання необхідно починати з усвідомлення необхідності розвитку потенціалу інноваційної поведінки персоналу і підприємства в цілому. Сигналом до цього може стати накопичення проблемних та кризових ситуацій, в які потрапляють підприємства. Попередня оцінка стилю управління підприємством, його орієнтації на упередження негативних змін, на нарощування гнучкості та адаптивності надає підстави для впровадження нових технологій.
Рис. 2. Організація впровадження технологій коучингу і наставництва в практику менеджменту
Головним ресурсом їх опанування є люди, які володіють природними характеристиками підприємливості та інноваційної поведінки.
Перш ніж переходити на нову систему розвитку персоналу необхідно визначити сфери та підрозділи підприємства, які найбільше потребують нарощування компетентності працівників, а також способи підготовки коучів і наставників. Для співробітників, що мають високу здатність до підприємливості, інноваційної поведінки, доцільно обирати технології коучингу, який забезпечить розвиток їх упевненості в своїх силах та актуалізацію творчої роботи в колективі. Але слід звернути увагу на те, що навіть ці технології диференціюються залежно від практичних навичок роботи з коучем. Для людей же, що мають низький рівень підприємливості, краще обирати технології наставництва.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
