Управління навчанням в колективах буде ефективним за умови, якщо в організації ця робота буде спеціалізована і впорядковуватиметься та контролюватиметься особою чи підрозділом, здатними виконати це. При цьому відповідна особа чи орган, які будуть виконувати функції куратора системи навчання, повинні бути підлеглими лише вищому керівництву, оскільки саме на цьому рівні формулюються стратегії розвитку підприємства, які вимагають реструктуризації системи навчання, визначення переліку нових професій чи доцільності вкладання коштів у розвиток професіоналізму існуючих працівників.
Впровадження нової системи навчання краще виконувати поступово, використовуючи технології управлінського експерименту та засобів паблік рилейшнз (ПР). Важливим напрямом використання експерименту в комбінації із заходами ПР є вивчення та зміна колективної думки, що безпосередньо склалася в організації (приклад такої дігностики наведений в джерелі). Незважаючи на те, що у класичному вигляді ПР сприймається як спосіб досягнення взаємопорозуміння та доброзичливих відносин між організацією та громадськістю, чимало прийомів ПР можна застосовувати для формування клімату соціального партнерства у колективі [4].
Як стверджують фахівці з ПР [5; 6], у системі управління внутрішнім станом організації цій функції надається подвійна роль. Перша полягає у формуванні колективу однодумців, котрі спільно вирішують завдання, які стоять перед організацією, усвідомлюють себе її значущою та невіддільною частиною. Другий аспект ПР у системі менеджменту являє собою власне підтримку менеджменту, узгоджену взаємодію колективу та керівництва, вибір тих методів впливу, які сприймаються підлеглими. У якості інструментів впливу на думку колективу менеджери, працівники підрозділів ПР і керівники організацій використовують лекції, індивідуальні бесіди, тренінги, консультації, дошку оголошень, неформальне спілкування поза межами підприємства, а то й чутки.
Проведене дослідження дозволяє зробити висновок, що коучинг та наставництво можуть стати конструктивним джерелом розвитку інноваційної поведінки персоналу підприємств, але їх впровадження вимагає попередньої підготовки та розроблення відповідних програм. Для забезпечення більш технологічних рекомендацій з розглянутих в даній статті проблем необхідно розробити методичне забезпечення до практичного обстеження готовності підприємств опановувати коучинг та наставництво, систему посадових інструкцій для осіб та підрозділів, що будуть регулювати ці процеси на підприємстві.
___________
Література: 1. Доронин А. В. Практикум по соционике для менеджера: Учебное пособие. — Харьков: Изд. Дом "ИНЖЕК", 2003. — 100 с. 2. Дороніна М. С. Діагностика поведінки колективу. М. С. Дороніна, В. В. Войтко // Управління розвитком. — 2004. — №1. — С. 61 – 68. 3. Огнев А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. — СПб.: Изд. "Речь", 2003. — 192 с. 4. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства. Монографія. — Харків: Вид. ХДЕУ, 2003. — 444 с. 5. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — 519 с. 6. Алешина И. В. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. — М.: ассоциация авторов и издателей "Тандем", изд. "ГНОМ-ПРЕСС", 1997. — 256 с. 7. Коучинг в обучении: практические методы и техники / Э. Парслоу, М. Рэй. — СПб.: Питер, 2003. — 204. 8. Харрис Дж. Коучинг: личностный рост и успех. — СПб.: Издательство "Речь", 2003. — 112 с.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.