Використання коучингу та наставництва для розвитку інноваційної поведінки персоналу, страница 2

Впровадженню нової системи розвитку освіченості та впевненості у своїх силах персоналу повинна передувати пропаганда на підприємстві нових технологій. У рамках цієї пропаганди доцільно провести відповідні освітньо-виховні заходи та сформувати такі нові установки персоналу, які б відповідали змінам у всіх сферах життя нашого суспільства. Розвиток ринкових відносин в Україні вимагає в першу чергу суттєвої зміни реагування людей на критичні ситуації. Вони повинні усвідомлювати необхідність та доцільність брати на себе відповідальність за якість власного трудового життя. До нових установок їх поведінки можна віднести такі:

1. Підвищення цінності працівника як спеціаліста залежить від його намагань розвивати професіоналізм та загальну компетенцію.

2. Професійний розвиток та кар’єрні успіхи — це в першу чергу особиста проблема працівника, а не організації, в якій він працює.

3. Будь-який працівник повинен самостійно планувати розвиток своєї конкурентоспроможності як спеціаліста.

4. Напрями удосконалення майстерності та професіоналізму працівнику необхідно погоджувати з інтересами вищого керівництва організації, в якій він працює.

5. Нарощування професіоналізму буде давати високий результат, якщо в цьому процесі будуть зацікавлені як працівник, так і організація.

Реалізуючи етап формування пар "коуч-клієнт" чи "наставник-клієнт", слід звернути увагу на забезпечення психологічної сумісності цих пар. Цю проблему можна розв’язати через визначення соціонічних типів та прогноз можливих стосунків між ними. Але водночас слід звернути увагу і на те, що управлінська діяльність — це значною мірою творча робота, а тому в парі наставник-клієнт необхідно уточнити, яку саме трудову функцію повинен удосконалювати клієнт. Наставник повинен мати досвід виконання саме цієї функції. Тоді розвиток клієнта буде більше гарантованим. У парах "коуч-клієнт" найголовнішою вимогою є наявність між ними дуальних відносин. Тоді обмін інформацією між ними буде найбільш інтенсивним і емоційні перешкоди в обміні інформацією не виникатимуть [4, с. 58].

Етап організації роботи коучів і наставників передбачає визначення місця та графіка занять, констатацію відповідальності як коуча чи наставника, так і клієнта за дотримання визначеного регламенту.

Робота коучів та наставників потребує контролю, який можна виконати за допомогою анкет, зміст яких повинен забезпечувати оцінку таких результатів:

підвищення здатності персоналу працювати в умовах постійних змін та критичних ситуацій;

зростання в персоналу почуття впевненості у власних силах;

удосконалення вертикальних та горизонтальних комунікацій організації, розвиток ділового спілкування;

поліпшення взаємовідносин в колективі;

зростання кількості бажаючих працювати наставниками;

розвиток позитивного емоційно-психологічного клімату в колективах;

зростання згуртованості колективу;

зростання кількості працівників, що стають патріотами організації;

розвиток мотивованості працівників до творчої праці.

Порядок вибору варіанта розвитку інноваційного потенціалу працівників системи управління подано на рис. 3.

Рис. 3. Порядок варіанта розвитку інноваційно-професійного потенціалу працівників систем управління

Алгоритм використання техніки трьох вимірювань подано на рис. 4. Незважаючи на те, що він виглядає дещо спрощеним, слід звернути увагу на обмеженість часу, який надається менеджерам для зміни власних установок і установок підлеглих. Практика коучингу показала, що для максимальної концентрації уваги на найбільш актуальних проблемах досить працездатною є техніка 3D. Вона зосереджує увагу клієнта на найбільш критичних проблемах ситуації, надає можливість виділити людей чи організації, з поведінкою яких пов’язується критична ситуація і три проблеми клієнта, вирішення яких створить передумови прогресивної зміни ситуації [1, с.79-80]. Ця технологія використовується для осіб, які не мали практики коуч-консультацій.