Современные системы оплаты труда в России, страница 5

Приведем некоторые расчеты по данным этой таблицы, учитывая премиальные "вилки", описанные в предыдущей таблице.

Расчет премии для высших менеджеров

А. Предположим, что получено 75% прибыли, а годовой оклад менеджера 18 000 руб. Премия выплачивается в размере не более 50% минимально запланированной (20% оклада) для этой категории работающих. Тогда минимальная плановая премия будет равна половине от 20% и составит:

   (20 х 50) / 100 = 10 (%), или в стоимостном выражении: (18 000 х 10) / 100 = 1800 (руб.).

Б. Прибыль получена в размере 91--95% от запланированной величины. В этом случае размер премии равен минимально запланированному (20% оклада) и в стоимостном выражении составит 3 600 руб.

В. Прибыль получена в размере 100--110% в сравнении с запланированной величиной. В данной ситуации премия будет равна максимально запланированной (50% годового оклада) или 9 000 руб.

Расчет премии для средних менеджеров

А. План по прибыли выполнен на 90%, а годовой оклад 12 000 руб. Минимальный размер премии -- 15%. Премия будет выплачена из расчета 70% запланированной и составит:

   (15 х 70) / 100 = 10,5 (%), или в стоимостном выражении: (12 000 х 10,5) /100 = 1 260 (руб.).

Б. Если мы применим для данного работника (категории работников) максимальный размер плановой премии, размер плановой премии будет равен максимальному и составит 3 360 руб. Алгоритм расчета тот же:

   (40 х 70) / 100 = 28 (%), или в стоимостном выражении: (12 000 х 28) / 100 = 3 360 (руб.).

Выбранный показатель эффективности бизнеса позволяет: повысить ответственность менеджеров при формировании годового финансового плана (плана доходов и расходов); нацелить сотрудников на получение конечного результата; увязать показатели фактической прибыли (дохода) с размером вознаграждения.

Вариант III. В целях расширения хозяйственной самостоятельности структурного подразделения возможно использование нормативного метода расчета премиального фонда. Чистая прибыль, приходящаяся на долю подразделения по итогам работы за год (квартал), является основой для формирования фонда стимулирования.

Этот расчет основан на предположении, что фонд поощрения начинает формироваться после того, как компания достигла определенного порогового значения суммы дохода.

Пример 3. Формулы, применяемые при расчете премиального фонда.

Существуют схема разделения прибыли между сотрудниками и схема индивидуальной поощрительной премии.

По первой схеме сотрудник получает премию по результатам деятельности организации (например, на 1 руб. заработной платы сотрудника приходится 0,5 руб. прибыли компании).

По второй схеме сотрудник награждается за личные усилия: выдающиеся сотрудники получают вознаграждение выше стандартного; средние исполнители должны получать минимальное вознаграждение; плохие исполнители полностью лишаются права на премию и их доля доначисляется сотрудникам с наибольшим личным вкладом в достижение общих целей.

Возможно также применение групповых стимулов (бонусов) для вознаграждения за законченные объемы работ, имеющие особое значение для организации, например:

   -- успешное завершение долгосрочных проектов;

   -- эффективную реализацию финансовых схем;