Современные системы оплаты труда в России

Современные системы оплаты труда в России

("КАДРОВИК. Управление персоналом", март 2002 г., № 3)

Мотивация труда различных групп работающих

Система мотивации труда, наряду со стратегией развития и гибкой организационной структурой компании, является органичной частью любой жизнеспособной бизнес-системы, одним из решающих факторов финансового развития компании*.

В системе мотивации труда действуют внутренние и внешние факторы, характерные для различных групп работающих.

Внутренние факторы связаны с сознанием работника, вовлеченного в коллективное выполнение поставленных перед ним задач. Цель компании -- создать условия, необходимые для того, чтобы работник получал удовлетворение от процесса работы.

Внешние факторы определяются политикой компании в области оплаты труда.

Пакет компенсационных выплат (совокупность всех вознаграждений) работника состоит из базовой заработной платы, дополнительного вознаграждения и социального обеспечения (льгот).

Сотрудники сгруппированы по следующим категориям:

   -- высшие менеджеры (руководители линейных и функциональных подразделений, директорат компании);

   -- средние менеджеры (заведующие торговыми секциями на торговых предприятиях, руководители команды сотрудников, работающих над проектами);

   -- рядовой персонал, в состав которого входят специалисты (продавцы, верстальщики, операционисты, консультанты) и обслуживающий персонал (секретари, водители, грузчики, уборщицы).

Базовая заработная плата -- гарантированная выплата, которую работник получает с учетом необходимого уровня квалификации и занятости, сложности выполняемых обязанностей и ответственности вне зависимости от направления работ.

Дополнительное вознаграждение (прямое или косвенное участие в прибылях, в том числе премии, бонусы, надбавки, доплаты и т.д.) стимулирует рост (значение) количественных и качественных показателей труда, соотнесенного с конечной целью бизнеса, например, в центрах прибыли -- рост прибыли, в центрах затрат -- минимизация затрат.

Социальное обеспечение (льготы) стимулирует, с одной стороны, позитивное отношение работника к компании и своему рабочему месту, а, с другой стороны, показывает, как организация гарантирует социальную защиту своих работников от воздействия экономических факторов внешней среды. Такие льготы предоставляются работникам в соответствии с программами социальной защиты работающих или соответствующим разделом коллективного договора.

Перечисленные виды выплат могут быть задействованы в любых комбинациях в зависимости от поставленной перед работником цели.

Методика расчета базовой заработной платы

Цель инвестирования денежных средств в работников в форме заработной платы -- сохранить престиж организации, развивать новые направления деятельности, повысить финансовую устойчивость бизнеса.

Базовая заработная плата выплачивается за точное выполнение работником функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, которая должна быть ориентирована именно на размер базовой заработной платы.

Универсальная система должностей и разрядов оплаты труда построена на основе Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих.

Методика расчета базовой заработной платы в целом по тарифной сетке зависит от следующих условий, которые ставит перед собой организация:

   -- сохранение рейтинга в списке крупнейших бизнес-структур (оплата труда должна строиться на данных среднерыночного уровня);

   -- предполагаемый выход в лидеры (уровень заработной платы должен быть конкурентен с уровнем заработной платы аналогичных организаций для привлечения перспективных менеджеров и специалистов).

Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня и квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Предложенная ниже модель также основана на соотношении разрядности по Единой тарифной сетке и индивидуального (группового) тарифного поправочного коэффициента. Из Единой тарифной сетки взяты разряды и соответствующие им оклады, согласно квалификационному справочнику за низшую должность в компании принята должность уборщицы разряда 1,0 со среднемесячным окладом 100 руб.

Величина оклада, соответствующего каждому последующему разряду, рассчитана по следующей схеме.

1. Для каждой должности выбирается диапазон разрядов в соответствии с Единой тарифной сеткой.

2. Исчисляется тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду:

Кр = Kе x К,

где Кр -- скорректированный коэффициент, принятый для расчета базовой заработной платы в организации;