Современные системы оплаты труда в России, страница 3

Традиционные схемы оплаты труда, ориентированные на жестко фиксированную ставку, уступают место схемам, основанным на вкладе каждого сотрудника в общее дело, различным видам премий, групповому поощрению и т.д.

К пакету компенсационных выплат (итоговому вознаграждению) помимо базового оклада каждого сотрудника относятся:

   -- для обслуживающего персонала -- доплаты за сверхурочные работы, совмещение профессий, замещение должностей и т.п.;

   -- для специалистов -- надбавка за профессионализм, срочность и качество выполняемой работы и т.п.;

   -- для менеджеров и специалистов высшего разряда -- прямое или косвенное участие в прибылях компании.

Доплаты и надбавки служат платой за основную деятельность. Сотрудники, взявшие на себя дополнительные обязанности, ежемесячно получают доплату до 30% базового оклада на период выполнения индивидуального объема работ.

Доплата есть выплата единовременная, а надбавка -- выплата постоянная.

Надбавки могут предоставляться по двум схемам.

Схема 1. Устанавливается повышение оклада сотрудникам в определенное время (в начале года, квартала) в виде более высокой базовой заработной платы.

Схема 2. Размер надбавки зависит от личных результатов работы с учетом результатов деятельности компании.

Надбавка = Кприбыльности / расходы на ФОТ,

где величина надбавки отдельным сотрудникам равна отношению прибыльности компании к сумме расходов на оплату труда сотрудников.

Достоинство второй схемы состоит в том, что она заставляет сотрудников сконцентрироваться на целях организации.

Недостаток данной схемы -- снижение мотивации из-за уменьшения влияния личных усилий на величину надбавки.

Доплаты и надбавки наиболее эффективны, когда речь идет об удовлетворении потребностей низшего звена сотрудников. Для высшего звена эффективно вознаграждение, которое связано с внутренними факторами мотивации.

Удельный вес различных выплат в компенсационном пакете (в зависимости от принятой политики стимулирования) представлен в таблице.

При разработке компенсационного пакета необходимо определить основные параметры:

   -- круг лиц, имеющих право на премию;

   -- фонд выплат;

   -- перечень показателей, за которые вознаграждаются сотрудники;

   -- методику расчета размеров индивидуального премирования.

 %

Система индивидуального премирования -- размеры и формы вознаграждений работника за вклад в реализацию стратегических целей организации по итогам работы за год (квартал). Выплачиваемая единовременно премия оказывает существенное влияние на доход сотрудников, тогда как повышение оклада в рамках тарифной сетки не воспринимается как значимое вознаграждение за труд.

Претенденты на премию выявляются в целях определения их работы на прибыльность. Согласно одному из усовершенствованных методов допускается, что все сотрудники, начиная с ведущих специалистов, влияют на конечный результат и имеют право на ежегодную премию. В основном, это высшие и средние менеджеры и специалисты высшего уровня.

Для исчисления премии (получения права вознаграждения по итогам работы за год) всем сотрудникам устанавливается единый минимальный стаж -- один год работы в компании.

При расчете индивидуальной премии следует избегать:

   -- субъективизма в оценке вклада отдельного работника;

   -- формализма -- не оценивать всех сотрудников одинаково.

Необходимо помнить, что использование шкалы "минимум -- максимум" при планировании размера премии стимулирует сотрудников к эффективной и долгосрочной работе на конечный результат.