Організація і стимулювання праці робітників підприємства. Планування економічного і соціального розвитку підприємства (Глави 15-16 навчального посібника "Організація, планування та управління на приладобудівних підприємствах), страница 15

          На окремих промислових підприємствах вважають недоцільним використовування понижуючих /штрафних/ оцінок, а тому користуються лише підвищуючи ми оцінками. У цих випадках за базовий КТУ беруть одиницю, а фактичний КТУ і-го робітника знаходять як суму таких оцінок за j-м чинниками

При розподілі за допомогою КТУ лише преміальних сум, одержаних бригадою відповідно до діючих на підприємстві положень, тарифний заробіток виконавця знаходять відомим методом, а індивідуальну премію розраховують за допомогою КТУ. При цьому фактичний КТУ звичайно обмежують: КТУ_ф=0...2, тобто робітник бригади при КТУ = 0 премію не одержить.

Таблиця 15.2

Оцінка особистого внеску робітника в загальні результати

          Існують інші методи формування КТУ. Наприклад, у львівському об’єднанні “Мікроприлад” за допомогою КТУ розподіляють загальний заробіток бригади. Комплексний КТУ враховує чотири коефіцієнти: робочого часу К_ч, що дорівнює кількості відпрацьованих за зміну годин; продуктивності праці К_пр, що визначає виробіток працюючого; якості праці К_як, що залежить від часу на виправлення дефектної продукції; тарифний коефіцієнт К_т. Кожний із цих коефіцієнтів визначається щодня для кожного члена бригади. Денний коефіцієнт КТУ_д дорівнює добутку окремих коефіцієнтів, а місячний КТУ_м знаходять як підсумок денних:

КТУ_д = К_и К_пр К_як К_т; КТУ_м = ∑ КТУ.

          Узагальнюючи розглянуті вище методи визначення КТВ підрозділів і КТУ робітників бригад, можна констатувати, що на відміну від значень розподільних коефіцієнтів, що розраховуються, всі бальні оцінки мають елементи суб’єктивізму і їх можна рекомендувати для використання, коли внутрішній господарський розрахунок недостатньо розвинений і підрозділам не планується показник доходу. Якщо оплата та преміювання виконуються за рахунок сум заробленого цехом, дільницею, бригадою доходу, а всередині бригад премії розподіляються за допомогою КТУ, знайденого розрахунком, з використанням особистих розрахунків економії кожного робітника або за нормативами преміювання, то в цьому разі можна визнати, що розподільний механізм доведено до кожного виконавця.

          У бригадах спеціалістів, як правило, розподіляють лише колективну премію. У практичній роботі використовується досвід підприємств С.-Петербурга – Іжорського заводу, об’єднання “Невський завод” тощо. Наприклад, підсумкову оцінку коефіцієнта ефективності праці /КЕП/ працівника розраховують з використанням таких критеріїв ефективності інженерної праці:

КЕП = Б + К₁ + К₂ + К₃ + К₄

де Б – базова оцінка, що дорівнює 10 балам; К₁ – показник своєчасності робіт та інтенсивності праці, що змінюється у діапазоні від 0 до 5 балів; К₂ – показник якості виконання робіт – 0 до 3 балів; К₃ – показник дисципліни праці – від 0 до 2 балів; К₄ – показник творчого внеску – до 10 балів.