У вигляді показників преміювання робітників практично використовують:
підвищення продуктивності праці /зростання виробітку, зменшення трудомісткості/;
підвищення рівня якості продукції /задача продукції з першого подання, відсутність претензій споживача/;
освоєння нової техніки та прогресивної технології /підвищення коефіцієнта завантаження обладнання, зменшення експлуатаційних витрат тощо/;
зниження суми матеріальних витрат /економія сировини, інструменту, електроенергії, зменшення відходів, збитків, тощо/;
На практиці часто суміщують кілька чинників преміювання в одній шкалі: в табл..15.1 наведено приклад диференціації розмірів премій робітникам залежно від якості продукції та рівня використання обладнання.
Шкала преміювання робітників за якість і рівень використання обладнання /у відсотках до премії/
Преміювання керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за результатами роботи тих підрозділів, де вони працюють. Робітників основних цехів і дільниць стимулюють незалежно від загальних підсумків діяльності підприємства, а допоміжних цехів та дільниць – за підсумками діяльності відповідних підрозділів, але з урахуванням цих загальних результатів діяльності. Наприклад, основними показниками преміювання спеціалістів і службовців механічного цеху приладобудівного заводу є виконання плану виробництва в нормо-годинах, а допоміжними показниками, при невиконанні яких розмір премії знижується за основним показником, прийняті ритмічність виробництва та виконання плану по зниженню трудомісткості. Основними показниками преміювання спеціалістів і службовців складального цеху може бути виконання плану, а допоміжними – ритмічність, зниження трудомісткості тощо.
Приклад. Складальний цех виконав план по обсягу виробництва на 103,5%, по зниженню трудомісткості продукції – на 2% при плані 4,5%,а також мав претензії по якості продукції. В цеху, згідно з діючим положенням по преміюванню, при виконанні плану по обсягу виробництва сплачується премія 25% до окладу, а при перевиконанні – 5% за кожний відсоток перевиконання; при наявності претензій по якості премія знижується 30%. Розрахувати сумму премій керівників, спеціалістів і службовців цеху за місяць, якщо фонд їхньої зарплати /посадові оклади/ становить ФОЗсп = 250,0 тис.крб.
При виконанні цехом плану керівні працівники одержують премію у сумі 250,0*0,25=62,5тис.карб. За перевиконання плану сума премії становить 250,0*0,05 /103,5-100,0/ =43,5 тис.крб., Разом премія становитиме: 62,5+43,75 = 106,25 тис.крб., але через претензії по якості її необхідно зменшити на 30%, тобто остаточно премія становитиме 106,25*0,7 = 74,375 тис.крб. /29,75/.
З початку 1993 р. Премії керівників державних підприємств відповідно до Декрету Кабінету Міністрів України “Про оплату праці” регулюються таким чином: їх преміювання проводиться у процентному відношенні до чистого прибутку від реалізації продукції. Таке нововведення має на меті посилення заінтересованості керівників державних підприємств у підвищенні ефективності виробництва.
Однією із вимог до розміру премій при незалежному преміюванні за кожен із показників діяльності є їх достатність /відчутність/ порівняно із зарплатою за тарифом, посадовим окладом, що мають гарантований характер. У вчених-економістів і практиків відсутня єдина думка щодо структури фонду оплати праці. Прийнято, що головну стимулюючу роль /із цим важко не погодитись/ повинна відігравати заробітна плата і тому рекомендують таке співвідношення зарплати та премій: 0,6 : 0,4; 0,7 : 0,3 тощо. Такий підхід є експертною оцінкою і не враховує відчутності кожним працівником стимула за конкретний одиничний результат. Якщо сума матеріального заохочення при незалежному стимулюванні за кожний окремий чинник /а ними повинні бути кінцеві результати роботи/ дорівнює S1, її відносне значення порівняно з гарантованим фондом оплати праці ФОПгар кількісно вимірює відчутність стимула за одиничний результат:
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.