Відрядно-преміальну систему оплати праці застосовують з метою преміювання якісних результатів роботи, а відрядн-прогресивну – для матеріального заохочення робітників у виробництві продукції, у якій підприємство має значну потребу. Акордна оплата впроваджується, якщо необхідно якісне і дострокове виконання значного комплексу одноразових робіт /ремонт устаткування, реконструкція, технічне переобладнання тощо/, тобто у приладо будування використовується дуже рідко.
Почасова форма оплати праці ефективна, якщо:
немає можливості збільшити обсяг виробництва;
виконуються складні та точні роботи;
до якості продукції, що виробляється, висунуто підвищені вимоги /звідси зрозуміло, чому в промислово розвинених країнах віддають перевагу саме цій формі оплати/;
створюються дослідні зразки, впроваджуються нові технологічні процеси, виконуються дослідно-експериментальні роботи, де відсутні детально розроблені технології, повторення робіт і поопераційний розподіл праці.
У машино- та приладобудуванні погодинна оплата найширше застосовується в допоміжному виробництві та управлінні, а також на роботах із регламентованим ритмом /наприклад, конвеєрне складання/ або на цілком автоматизованих роботах /наприклад, автоматичні лінії/, де перевиконання норм не має сенсу.
Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується з метою зацікавлення працюючих у зростанні якісних результатів виробництва.
Праця робітників при відрядній формі оплати залежить від виробітку, а при погодній – від відпрацьованого часу. При цьому загальні виробнича і економічна зацікавленість відсутні. Колективна форма оплати праці за кінцевим результатом усуває цю суперечність, оскільки оплата праці в мікро колективах /як правило, не виробничі бригади/ виконується за колективними результатами роботи, за єдиним нарядом. Єдиний наряд являє собою завдання бригаді в формі кількісних та якісних показників роботи з визначеними умовами оплати.
Колективна оплата праці застосовується за таких обставин:
залежність кінцевих результатів роботи від колективних зусиль /наприклад, на конвеєрі, на потокових лініях тощо/;
неможливість рівномірного завантаження робітників за їх спеціальністю через неоднакову трудомісткість окремих робіт /операцій/ у складі технологічного процесу та необхідність суміщення професії і взаємозамінності робітників;
необхідність посилення матеріальної зацікавленості робітників у зростанні обсягу виробництва, тобто випуску продукції з кінцевої операції;
наявність на виробничих дільницях “вузьких” місць, де необхідно зосередити зусилля колективу працівників тощо.
Попередній вибір на підприємстві і у його підрозділах, з урахуванням наведених вище чинників, форм і систем оплати праці з передумовою планування потреби у фонді основної заробітної плати /ФОЗ/, виходячи з обсягу виробництва в розрахунковому періоді. Як у плані, так і фактично ФОЗ одержують у вигляді суми витрат на оплату праці всіх категорій персоналу підприємства:
де Зb, Зч – відповідно заробітна плата працюючих за відрядною та погодинною формами оплати з урахуванням премій у складі ФОЗ; i, j – відповідно категорія працюючих і вид підрозділу підприємства; m, n – відповідно кількість підрозділів і працівників.
Такий алгоритм знаходження потреби в фонді основної заробітної плати застосовується завжди і може мати місце за умов переходу до ринку. Проте, як відомо, за ринкових умов необхідно постійно порівнювати авансові виплати з реально заробленими від продажу, тобто після реалізації продукції.
Розподільні відносини на підприємстві охоплюють усі шаблі ієрархії. Їх головна мета – поділити фонд оплати праці між підрозділами і окремими виконавцями пропорційно їх трудовому внеску в колективні результати. При цьому розподілу підлягає весь ФОП як у частині основної зарплати, так преміальних виплат.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.