Измерительные медицинские системы. Источники погрешностей при аппаратурных измерениях в медицине, страница 4

- погрешность, вносимая врачом в результате измерений: (уровень квалификации       предубежденность и плохой слух врача, количество измерений);

- погрешности из-за влияния внешних условий: (погодные условия).

9.3. Измерения в психологии

Особенность измерений в психологии состоит в отсутствии физических измерительных приборов, т. е. в процессе измерений участвуют три объекта: респондент (пациент); психолог; условия, при которых производятся измерения.

«Физичность» стимульного материала в виде бланков с вопросами, картинок, предметов и т. п., а также использование компьютеров и других программно-аппаратных средств для целей психодиагностики не является эквивалентом физических измерительных приборов ввиду отсутствия физических моделей измеряемых психологических характеристик.

Рассмотрим на примере профессиографии, как осуществляются измерения в психологии в отсутствие физических моделей измеряемых величин. Важность данной проблемы очевидна, поскольку от выбора математических моделей психологических характеристик зависит, в конечном счете, достоверность психологического диагноза.

Профессиограмма все шире используется современными психологами, медиками и управленцами при решении такой разновидности диагностических задач как задачи оценки и подбора персонала [10]. Причина этого – в естественном желании повысить эффективность решения указанных задач за счет формализации описаний профессий и специальностей. Действительно, хорошее структурирование информации путем продуманной системы измерительных шкал является первым необходимым шагом на пути автоматизации процесса обработки информации, обеспечивающей быстроту и высокое качество принятого решения.

С другой стороны, идея автоматизации профессиографических исследований привлекательна и для специалистов в области современных компьютерных технологий, поскольку служит хорошим стимулом для дальнейшего развития теории и приложений систем искусственного интеллекта.

Таким образом, актуальность проблемы формализации решения задач оценки и подбора персонала не вызывает сомнений. Вместе с тем, поиск путей формализации свидетельствует о наличии ряда существенных трудностей, обусловленных, в частности, фрагментарностью и незавершенностью результатов профессиографических исследований и разработок. В частности, отсутствуют систематизированные и верифицированные описания профессий и специальностей («библиотеки эталонных профессиограмм»), не стандартизированы требования к методикам формирования профессиограмм, не устоялась соответствующая терминология.

Существенное препятствие – нечеткость позиции многих психологов, фактически не различающих профессиограмму-эталон и профессиограмму, представляющую результаты обследований конкретного человека. Причина такой ситуации, по-видимому, непонимание того, что профессиография – лишь одна из форм реализации классической схемы измерений (рис. 9.3), существенным элементом которой является процедура сравнения результата текущих измерений с набором эталонов.

Методики формирования профессиограммы. Можно выделить, по крайней мере, три подхода к формированию проффессиограммы: эмпирический; аналитический; совещательный.

К методикам первого типа, базирующимся на постановке эксперимента (схема которого приведена на рис. 9.5) относятся, например, методики О. Липмана и К. Платонова [18]. Реализация этих методик состоит в использовании опросного листа, предоставляемого группе из 3-5 экспертов, специалистов данной профессии, и содержащего перечень профессионально важных качеств (ПВК). В опросном листе Липмана перечислены 151 ПВК, в опросном листе Платонова – 93. Уровень важности каждого из ПВК оценивается экспертами с использованием качественных и количественных шкал. В методике Липмана для этой цели используются три шкалы, с тремя градациями каждая:

- является ли данное качество необходимым, желательным или безразличным (оценки кодируются числами 2, 1 или 0 соответственно);