Прогнозування поведінки колективу

УДК:658.316.45

ДОРОНІН А.В., БЛІЗНЮКОВА Ю.Ю.

Прогнозування поведінки колективу

Наприкінці 20 століття з’явилася і почала інтенсивно розвиватися ідея інтелектуалізації капіталу виробничої організації через використання знань, навичок і здібностей людини, її вміння працювати в творчому колективі. Ефективність інтелектуалізації капіталу  обумовлюється, з одного боку, природними індивідуальними характеристиками людини, з іншого – зусиллями менеджерів. Проблеми формування  інтелектуальної частини капіталу  виробничої організації вимагають підвищеної уваги вітчизняних учених і практиків до нових форм активності персоналу.  Справа в тому, що у суспільстві сьогодні відбуваються суттєві трансформації, які супроводжуються імпульсивними вчинками персоналу,  зростанням у людей відчуття психологічного дискомфорту, зневіри у свої можливості подолати кризи. Практика не один раз підтвердила той факт, що колектив, усередині якого існує повна надійність стосунків  і абсолютна довіра, має набагато вищий потенціал ефективних упереджувальних реакцій на кризові явища, вищу продуктивність у порівнянні  із колективом, що не має  таких  характеристик.

Якщо в  контексті  вищевикладеного розглядати менеджмент як соціальну технологію, то стає очевидною необхідність оволодіння керівництвом підприємства методичними прийомами, що дозволяють побудувати емоційно стійкі колективи, здатні генерувати й реалізувати конструктивні ідеї. Останні стають джерелом інтелектуалізації капіталу. Саме творча праця, насичена інформацією в умовах позитивного емоційно-психологічного клімату в колективі дозволяє  підтримувати життєздатність підприємства у швидко мінливому й імовірнісному світі. Сучасні менеджери повинні вміти, виходячи з оцінки соціально-психічної своєрідності людей або групи, скласти прогнози їхньої поведінки  до того, як будуть делегувати їм виконання певних операцій. Теплі конструктивні стосунки в колективі – це вже елемент соціального капіталу організації, який сприяє розвитку колективного інтелектуального капіталу, що за своєю потужністю значно перевищує суму індивідуальних інтелектуальних  капіталів членів команди.

Вирішення означених проблем певною мірою залежить  від знання менеджерами основ соціоніки. Вона сформувалася як комплексний науковий напрямок на перетині трьох наук: психології як науки про психіку людини, соціології як науки про відносини в суспільстві, і інформатики як науки про обмін інформацією [1, 2, 3 та ін.]. Менеджерам і діловим людям соціоніка дозволяє: зробити загальний аналіз особистості й скласти на цій основі ділову характеристику підлеглого; підібрати кожному працівнику ефективний вид діяльності, в якому найбільше будуть використовуватися його природні здібності; раціоналізувати міжособистісні відносини в колективі на основі аналізу психологічної сумісності; формувати творчий потенціал колективів, спираючись на закони переробки людиною інформації; уникати руйнуючих конфліктів; знайти підхід активізації зацікавленості  до певного виду діяльності; правильно підбирати співробітників й розставляти їх по робочих місцях. Хоча вже багато існує публікацій з проблем соціоніки [ 1–3 та ін.], залишається невирішеною проблема апробації цих рекомендацій в практиці управління колективом, прогнозуванні його поведінки, упередження конфліктних ситуацій у стосунках членів колективу між собою і з керівником.

         Метою даної статті обрано розроблення рекомендацій щодо використання засобів соціоніки для  прогнозування поведінки колективу і визначення резервів підвищення результативності впливу на неї керівника через формування такої інформаційної взаємодії підлеглих, яка створює комфортні умови для творчої спільної діяльності.

Не може викликати заперечень теза, що бізнес-діяльність сьогодні багато в чому орієнтована на творчу колективну працю.  Інструменти  впливу керівника колективу на ефективність такої праці постійно розвиваються і удосконалюються. Причин цьому багато та найголовніша та, що трудові операції інтелектуалізуються, інформатизуються. За рахунок цього відбувається емоційне перевантаження людини, і зниження продуктивності її праці. Психологічний дискомфорт людини значною мірою формується порушенням її інформаційного обміну зі світом. Соціоніка ж будує свої висновки і рекомендації на основі аналізу саме енергоінформаційного обміну людини з навколишнім світом Для того, щоб його налагодити, слід зважати на той факт, що потік інформації, який сприймається людиною, розчеплюється психікою на окремі складові. За прийом і обробку кожної з них відповідає тільки один, відповідний їй канал. Ці ідеї належать видатному ученому-психологу К.Юнгу, який вперше оприлюднив свої висновки, маючи багату практику [4]. Розвиваючи його ідеї,  І. Майерс-Бріггс і К. Бріггс обґрунтували той факт, що всього чотири пари характерних особливостей психіки людини дозволяють створити 16 комбінацій енергоінформаційних каналів, які  визначають 16 її соціонічних типів. До цих пар належать: екстраверсія-інтроверсія; логіка-етика; інтуїція-сенсорика; раціональність-ірраціональність. Подальші дослідження показали, що ознаки певного соціотипу притаманні не тільки людині, а й колективу. Причому ідеальним в контексті збалансованості каналів і продуктивності спільної праці є колектив, в якому через соціотипи людей, що складають його, відображені три компоненти  спільної діяльності: пізнавальний, практичний і емоційно - комунікативний.

Литовський учений А. Агустинавічюте зробила важливий внесок в діагностику та регулювання стосунків між людьми. Нею  було  відкрито явище інформаційної взаємодії між соціотипами, які вона назвала інтертипними відносинами. Вони обумовлені моделями типів людей, які вступають в певні стосунки, не залежать ні від їх бажань, ні від їх вмінь. Інтертипні відносини визначають структуру взаємовідносин і в колективі. Таких варіантів відносин 16. Кожний з них має свої характерні особливості взаємної реакції людей – від дуальних, найбільш позитивних, за яких люди в спілкуванні відчувають себе комфортабельно і креативно,  до найбільш негативних (конфліктних) [5–7]. Кожний варіант інтертипних відносин  обумовлює певну поведінку людини у її стосунках з іншою. Узагальнення літератури дозволило запропонувати порядок використання технологій соціоніки для оцінки поведінки колективу та розвитку  його здатності ефективно діяти в критичних ситуаціях. Він складається з таких етапів: 1. Діагностика соціотипу членів колективу і його керівника. 2. Моделювання соціотипу колективу.   3. Класифікація типів поведінки на основі інтертипних відносин. 4. Діагностика інтертипних стосунків членів колективу з колегами і керівником.            5. Розподіл функцій між членами колективу відповідно до їх природних здібностей. 7. Рекомендації керівнику стосовно побудови схеми інформаційної взаємодії  в колективі і спілкування з підлеглими.