Прогнозування поведінки колективу, страница 2

         Розглянемо коротко зміст етапів на прикладі колективів двох підрозділів системи управління ДП Харківочисткомунвод – економічного і управління людськими ресурсами. В першому відділі працює 8 осіб, другому – 4 особи. Один з членів колективу має статус керівника.

Для визначення соціотипу пропонується кілька технологій, всі вони представлені конкретно в роботах [8, 9 та ін.]. В даному дослідженні діагностика виконувалася за тестами, поданими у роботі А. Дороніна [ 9].  Кожному соціотипу привласнюється псевдонім, який дає загальне уявлення про можливий  характер його поведінки. Сукупність соціотипів утворюють так званий соціон [7]. Його структура і відповідні назви соціотипів  наведені на рис. 1. На ньому ж через умовні позначення  представлені координати соціотипів членів  двох колективів і їх керівників.

Коротко пояснимо координати соціону. Людина завжди більше орієнтована або на сприйняття об’єктів зовнішнього світу, або внутрішнього. Ці її установки відповідно називають екстраверсією та інтраверсією. Люди інтуїтивного типу мислення ефективно сприймаючи досвід минулого, передбачають ймовірні події в майбутньому. Але вони не здатні здійснити свої ідеї. Це – справа  сенсорних типів, які добре почуваються в ситуації, що склалася, діють зібрано й рішуче. Логічні типи сильні в аналізі проблеми, побудові  логічних зв’язків явищ, в  ефективній організації діяльності. Але без емоційного заряду та оцінки з боку етичних типів вони втрачають розуміння сенсу своєї праці. Раціональні люди мають аналітичний склад розуму, який дозволяє їм послідовно виділяти найбільш значимі ознаки інформації, що сприймається ними. Їх  цікавить перш за все причинно-наслідкові відносини світу. Ірраціональні люди мають синтетичний склад розуму, здатні сприймати світ цілісно через образи, почуття.

 

При користуванні засобами соціоніки слід відразу прийняти вихідну тезу: немає поганих чи хороших типів, кожний з них має сильні і слабкі сторони. Їх знання дозволяє побудувати спілкування і взаємодію в колективі у такий спосіб, щоб посилити позивні характеристики і зменшити вплив негативних. При цьому важливо не порушувати психологічного комфорту та створювати передумови інтенсифікації інформаційного обміну між людьми. 

Як видно з рис 1, в двох колективах присутні працівники різних соціонічних типів. Співробітники економічного відділу мають соціотипи  Посередник, Маршал, Ентузіаст, дві людини – соціотип Охоронець і дві – Гуманіст. Соціотип керівника цього відділу – Аналітик. У відділі управління людськими ресурсами  працюють два співробітника з соціотипом Контролер, один Гуманіст, один Адміністратор. Соціотип керівника цього колективу – Маршал. Аналіз сполучення різних координат всіх соціотипів працівників з використанням матриці соціону  [7 ]  дає підстави визначити соціотип колективу (рис.1). Для економічного відділу це Охоронець, а для відділу управління людськими ресурсами – Контролер.

Через розходження характеристик соціотипів  і різницю сприйняття ними зовнішнього середовища між кожною парою соціиотипів складаються різного роду відносини:  доповнення (ДО); активації (АК); дзеркальні (ДЗ); повної протилежності (ПП); міражні (МІ); квазитотожні (КТ); соціального замовлення (СЗ); тотожні (ТО); напівдоповнення (НД);  ділові (ДІ); соціальної ревізії (СР); родинні (РО); суперего (СЕ); конфліктні (КФ); підревізні (ПР);  підзамовні (ПЗ). Повний їх перелік і характеристики наводиться в багатьох публікаціях з соціоніки (наприклад, у роботах [ 2,  8, 9 ]).

В сучасних умовах керівнику колективу необхідно звертати більшу увагу  на активність підлеглих у формі поведінки. На відміну від діяльності вона непередбачувана, спонтанна,  складається із вчинків, які завжди оригінальні, спонтанні. Але реагуючи саме своїми унікальними вчинками на непередбачувані унікальні ситуації,  творчі працівники колективу і розв’язують проблеми, пов’язані з ними [10]. Вчені, які вивчають поведінку, пропонують різні варіанти її різновидів, в даному дослідженні використовується їх поділ на співробітництво, конфлікт і переговори. Їх узагальнення представлено в роботі  А. Дороніна,            В. Войтко [10 ]. Природною основою поведінки є характер інтертипних відносин членів колективу між собою і між ними  і керівником колективу. В табл. 1 наведена класифікація типів поведінки і пов’язаних з ними інтертипних відносин. 

Таблиця 1

Співвідношення інтертипних відносин і типів поведінки

Типи поведінки
Співробітництво (С)	Ділові переговори (П)	Конфлікт (К)
Інтертипні відносини, які формують поведінку
Доповнення (ДО) Тотожні  (ТО) Дзеркальні  (ДЗ) Активації (АК)	Міражні (МІ) Соц. замовлення (ЗС) Родинні (РО) Напівдоповнення (НД) Ділові  (ДІ) Соціальної ревізії (СР)	Конфліктні (КФ) Квазитотожні  (КТ) Суперего  (СЕ) Протилежності (ПП)

Різновиди поведінки членів двох колектив в попарних стосунках з врахуванням  варіантів інтертипних відносин представлені у табл. 2 і 3. Відносини керівників з підлеглими представлені першим рядком  таблиць. Використовуючи інформацію про соціотипи керівника і колективу,  можна виконати прогнози їх взаємного сприйняття і характер поведінки керівників колективів.

Таблиця 2

Типи поведінки членів колективу економічного відділу

Соціотип	Посередник	Ентузіаст	Маршал	Охоронець	Охоронець	Гуманіст	Гуманіст
Аналітик	С	С	П	П	П	П	П
Посередник		С	П	К	К	П	П
Ентузіаст	С		П	К	К	П	П
Маршал	П	П		П	П	К	К
Охоронець	К	К	П		С	П	П
Охоронець	К	К	П	С		П	П
Гуманіст	П	П	К	П	П		С
Гуманіст	П	П	К	П	П	С

Таблиця 3