Управление персоналом организации. Подходы к управлению персоналом. Система управления персоналом

Страницы работы

6 страниц (Word-файл)

Фрагмент текста работы

Управление персоналом одна из важнейших составляющих управленческой деятельности, основывающаяся на представлении о месте человека в организации.

Управление персоналом организации

•  целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал, или кадры это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью

Факторы, воздействующие на персонал организации:

•  политика государства по отношению к этой организации;

•  иерархическая структура организации;

•  организационная культура;

•  стиль руководства;

•  социально-профессиональные группы (друзья, родственники, коллеги и т.д.);

•  индивидуально-психологические особенности самих людей( наследственность, характер, менталитет, этнические особенности и т д.)

Подходы к управлению персоналом.

•  Экономический подход. Основное место уделяется технической подготовке людей. Весь процесс управления алгоритмизирован.

Органический подход.  Именно в этих рамках сложилось понятие «управление персоналом». кадровая функция перестала распространяться только на организацию труда и зарплату, но и на подбор работников, планирование карьеры, оценку сотрудников, повышение их квалификации.

Гуманистический подход. Основывается на представлении организации как культурном феномене. Культура организации определяет поведение сотрудников, их целеустремленность.

Функции управления персоналом

•  разработка и проведение кадровой политики (подбор и расстановка кадров, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценка персонала и его деятельности);

•   оплата и стимулирование труда  ( формы оплаты труда, пути повышения производительности труда, мотивация трудовой деятельности);

•   привлечение сотрудников к управлению;

•   социально-психологические аспекты управления (адаптация, конфликты, стагнации и др.).

Система управления персоналом

•  Подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии труда, технической эстетики, охрана и безопасность труда, окружающей среды)

•  Подсистема трудовых отношений (регулирование трудовых и личностных взаимоотношений, отношений с руководителем, управление конфликтами, социально-психологическая диагностика, этические нормы, взаимодействие с профсоюзом).

•  оформление и учет кадров (прием, увольнение, перемещение, информационное обеспечение, профориентация, занятость)

•  Планирование и прогнозирование, маркетинг персонала (разработка стратегий управления персоналом, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в кадрах, организация рекламы, оценка кадров)

•  развитие кадров (обучение, переподготовка, выдвижение в резерв, карьера, адаптация)

•  анализ и развитие средств стимулирования труда (тарификация, нормирование, моральное поощрение, управление мотивацией)

•  юридические услуги (правовые вопросы)

•  развитие социальной инфраструктуры (жилье, здравоохранение)

•  разработка оргструктуры управления (штатное расписание)

Основная задача планирования персонала

•  – это « перевести » имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:                                                                                                                 

•  Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

•  Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая и социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

•  Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

•  Каких затрат требуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержание персонала)?

Источники потребности в персонале:

•  Внешние:

•  - макроэкономические изменения;

•  - развитие технологий;

•  - конкуренция;

•  - состояние рынков сбыта.

•  Внутренние:

•  - цели организации;

•  - внутриорганизационная динамика;

•  - финансовые ресурсы.

Документы для приёма.

•  должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность.

•   карта компетенций - характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

•  квалификационная карта – набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.

Карта компетенций

Перечень требований

Требуемые

Противопоказания

Физический облик

Достижения (образование, квалификация, опыт)

Интеллект

Специальные способности

Интересы

Черты характера

Внешние условия (домашние, социально-бытовые)

Набор персонала поиск кандидатов на замещение существующих и предстоящих вакансий, осуществляемые во внешней среде и внутри организации.

Методы привлечения персонала

Внешние

Внутренние

Пассивные (подбор персонала с помощью сотрудников, использование банка данных ищущих работу, объявления в средствах массовой информации)

Активные (выезд в сузы и вузы, участие в ярмарках вакансий, обращение

Похожие материалы

Информация о работе