Управление персоналом организации. Подходы к управлению персоналом. Система управления персоналом

Управление персоналом одна из важнейших составляющих управленческой деятельности, основывающаяся на представлении о месте человека в организации.

Управление персоналом организации

•  целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал, или кадры это  основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью

Факторы, воздействующие на персонал организации:

•  политика государства по отношению к этой организации;

•  иерархическая структура организации;

•  организационная культура;

•  стиль руководства;

•  социально-профессиональные группы (друзья, родственники, коллеги и т.д.);

•  индивидуально-психологические особенности самих людей( наследственность, характер, менталитет, этнические особенности и т д.)

Подходы к управлению персоналом.

•  Экономический подход. Основное место уделяется технической подготовке людей. Весь процесс управления алгоритмизирован.

Органический подход.  Именно в этих рамках сложилось понятие «управление персоналом». кадровая функция перестала распространяться только на организацию труда и зарплату, но и на подбор работников, планирование карьеры, оценку сотрудников, повышение их квалификации.

Гуманистический подход. Основывается на представлении организации как культурном феномене. Культура организации определяет поведение сотрудников, их целеустремленность.

Функции управления персоналом

•  разработка и проведение кадровой политики (подбор и расстановка кадров, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценка персонала и его деятельности);

•   оплата и стимулирование труда  ( формы оплаты труда, пути повышения производительности труда, мотивация трудовой деятельности);

•   привлечение сотрудников к управлению;

•   социально-психологические аспекты управления (адаптация, конфликты, стагнации и др.).

Система управления персоналом

•  Подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии труда, технической эстетики, охрана и безопасность труда, окружающей среды)

•  Подсистема трудовых отношений (регулирование трудовых и личностных взаимоотношений, отношений с руководителем, управление конфликтами, социально-психологическая диагностика, этические нормы, взаимодействие с профсоюзом).

•  оформление и учет кадров (прием, увольнение, перемещение, информационное обеспечение, профориентация, занятость)

•  Планирование и прогнозирование, маркетинг персонала (разработка стратегий управления персоналом, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в кадрах, организация рекламы, оценка кадров)

•  развитие кадров (обучение, переподготовка, выдвижение в резерв, карьера, адаптация)

•  анализ и развитие средств стимулирования труда (тарификация, нормирование, моральное поощрение, управление мотивацией)

•  юридические услуги (правовые вопросы)

•  развитие социальной инфраструктуры (жилье, здравоохранение)

•  разработка оргструктуры управления (штатное расписание)

Основная задача планирования персонала

•  – это « перевести » имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:                                                                                                                 

•  Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

•  Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая и социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

•  Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

•  Каких затрат требуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержание персонала)?

Источники потребности в персонале:

•  Внешние:

•  - макроэкономические изменения;

•  - развитие технологий;

•  - конкуренция;

•  - состояние рынков сбыта.

•  Внутренние:

•  - цели организации;

•  - внутриорганизационная динамика;

•  - финансовые ресурсы.

Документы для приёма.

•  должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность.

•   карта компетенций - характеристика требуемых личностных качеств, способностей, типов поведения, социальных ролей сотрудника.

•  квалификационная карта – набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.

Карта компетенций

Набор персонала поиск кандидатов на замещение существующих и предстоящих вакансий, осуществляемые во внешней среде и внутри организации.

Методы привлечения персонала