Деловая игра "Оценка кандидата для выдвижения на вакантную должность". Система деловых и личностных характеристик соискателя

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ОЦЕНКА КАНДИДАТА ДЛЯ ВЫДВИЖЕНИЯ

 НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ»

Описание ситуации

Образовалась вакансия на одну из должностей в организации. Необходимо выбрать  из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности.

Постановка задачи

Оценить двух работников методом парных сравнений.

Методические указания

Система деловых и личностных характеристик может включать в себя следующие группы качеств:

1.  Отношение к труду

2.  Уровень знаний и опыт работы.

3.  Организаторские способности

4.  Умение работать с людьми

5.  Умение работать с документацией

6.  Умение своевременно принимать и реализовывать решения

7.  Способность увидеть и поддержать передовое.

В каждом конкретном случае из списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и организации, и к ним добавляются специфические качества, которыми должен обладать претендент на конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, необходимые при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После проведения такой работы мы будем располагать десятками качеств, сформированных в несколько групп, приведённых выше.

Для этого создаётся группа экспертов из 5 – 10 человек. В неё целесообразно включить руководителя подразделения организации, в котором появилась вакансия, 1–2 опытных работника этого подразделения, руководителей и работников подразделений, связанных с данным подразделением по работе, работника кадровой службы, специалиста по управлению персоналом.

Каждый из экспертов строит матрицы попарных сравнений и ранжирует подобранные качества. Затем строится сводная матрица попарных сравнений этих качеств, в которую включаются мнения всех экспертов. В результате специальной обработки качеств при помощи данной матрицы остаются те качества, которые имеют первостепенную важность для конкретной вакантной должности (идеальные качества).

После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом (в баллах).

Каждый кандидат заполняет матрицу попарных сравнений качеств по своей персоне. Причём в матрицы включаются только те качества, которыми