Кадровое планирование и проектирование организации. Норма управляемости. Методы проектирования организации. Создание оперативного плана работы с персоналом

4.Кадровое планирование

и проектирование организации

Этапы проектирования организации:

1.  Определяются цели и результаты деятельности: представляются продукт труда, его объемы, основные этапы технологии.

2.  Определяются связи с внешней средой: выделяются все контакты, которые необходимо осуществлять организации.

3.  Разделяются процессы: по стадиям, по уровням иерархии.

4.  Группируются функции: разделенные процессы объединяются вокруг ресурсов и потребителя, либо вокруг результата деятельности и технологии.

5.  Определяются внутренние связи: вертикальные - горизонтальные, формальные - неформальные, функциональные, подчиненности.

6.  Определяется масштаб управляемости и контроля (диапазон контроля):

Норма управляемости - это допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю. Методы определения нормы управляемости:

§  опытно-статистический: основан на методе аналогий, осуществляется путем сравнения штатной численности персонала, уровней подчиненности и норм управляемости в аналогичных структурах (традиционно 7±2 чел.);

§  расчетно-аналитический: основан на анализе следующих факторов: характер работ, схожесть и территориальная удаленность работ, уровень подготовки подчиненных, профессионализм руководителя, ясность правил делегирования, четкость в постановке целей, стабильность организации, техника коммуникаций, объем передаваемой информации, потребность в личных контактах с подчиненными, количество взаимосвязей.

7.  Определяется оргструктура компании: иерархия организации и ее звенность (зависит от диапазона контроля, наличия ресурсов и т.д.)

8.  Распределяются права и ответственность: определяются принципы руководства (единоначалие либо двойное подчинение).

9.  Определяются уровни централизации и децентрализации: количество решений (в %), принимаемых на высоком уровне.

10. Выбирается стратегический принцип функционирования: дифференциация (направленность на внешнюю среду) или интеграция (повышение внутреннего единства).

11. Проводятся изменения: необходимо способствовать сохранению позиций, занятых организацией.

Методы проектирования организации:

§  аналитический: анализируется влияние факторов внешней среды (сложность и динамизм) и инфраструктуры организации;

§  технологический: учитывается технология работ и тип совместной деятельности организации;

§  организационно-культурный: рассматривается влияние особенностей персонала (уровень подготовки, командность) и корпоративной культуры;

§  прототипический: за основу берутся прототипы уже существующих и эффективно действующих аналогичных организаций.

Кадровое планирование - целенаправленная и обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование предполагает:

§  Разработку кадровой политики, которая как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей и приравнивается к стратегическому планированию персонала.

§  Проектирование организационной структуры.

§  Создание оперативного плана работы с персоналом.

§  Взаимодействие с кадровым контроллингом, результаты которого становятся основой кадрового планирования на следующем этапе развития.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, месяц, день), объектному (организация, подразделение, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, развитие, расходы на персонал) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленный расчетами и обоснованиями:

1.  Планирование потребности в персонале: работа базируется на штатном расписании, данных о свободных рабочих местах, плане замещения вакансий, плане проведения организационно-технических мероприятий.

2.  Планирование привлечения персонала: планирование мероприятий по найму персонала для удовлетворения потребности организации в кадрах.

3.  Планирование трудовой адаптации персонала: подготовка постепенное вхождение работника в новые социальные и профусловия труда.

4.  Планирование высвобождения и сокращения персонала: работа с сотрудниками, увольняющимися по инициативе работодателя, по собственному желанию и в связи с выходом на пенсию, задача - смягчить уход.

5.  Планирование использования персонала: на основе плана замещения штатных должностей, рационально и эффективно, с учетом психологических особенностей и способностей работника, с учетом профтребований.

6.  Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала: обучение внутри, вне организации и самоподготовка.

7.  Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения: организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест с момента принятия на работу и до момента предполагаемого увольнения.

8.  Планирование безопасности труда и заботы о персонале: обеспечение сохранения хорошего психофизиологического состояния и профкачеств сотрудников благодаря созданию условий труда, обустройству рабочего места, соблюдению ТБ, требований производственной медицины и психологии.

9.  Планирование расходов на персонал: з/п, премии, участие в прибыли