Корпоративная культура. Миссия компании, ее содержание. Структура кодекса корпоративной культуры. Особенности корпоративной культуры на разных этапах развития организации

3.Корпоративная культура

Корпоративная культура – это система коллективных материальных и духовных ценностей и базовых представлений, присущих данной корпорации. Эта система отражает индивидуальность компании, ее способ самоорганизации и адаптации во внешнем мире и считается достаточно важной для передачи новым сотрудникам в качестве норм и правил.

Миссия компании – утверждение, раскрывающее некоммерческий смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства. Миссия – это представление о стратегических целях компании, перспективах ее развития и роли компании на рынке. Миссия должна иметь форму открытого обращения к клиентам и персоналу фирмы.

Миссия может содержать следующую информацию:

–  философия и этика ведения бизнеса;

–  предоставляемые продукты и услуги;

–  политика фирмы в области передовых технологий;

–  концепция управления;

–  география рынков и клиенты.

Примеры миссий: “Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человечества” (Лукойл), “Мы видим свою миссию в создании уюта в мире людей. Наша продукция призвана обеспечить благоприятную атмосферу в быту человека” (Московские окна).

Структура кодекса корпоративной культуры:

1.  О компании (чем занимается, краткая история).

2.  Обращение президента (генерального директора компании).

3.  Миссия компании.

4.  Цели компании.

5.  Ценности компании.

6.  Принципы деятельности компании.

7.  Ответственность компании.

8.  Этические нормы и правила.

Особенности корпоративной культуры на разных этапах развития организации (периоды с разными внутренними ценностями организации):

1.  Тусовка: значимость ценностей межличностного общения, сплочение группы на уровне личных контактов, интуитивные действия, деньги из “общего кармана”, энтузиазм в работе и обещание перспектив.

2.  Механизация: упорядочивание и систематизация работы и структуры компании, прописывание документов и бизнес-процессов, постановка финансового и др. форм учета, ориентация на профессионализм сотрудников.

3.  Внутреннее предпринимательство: упрощение систем управления, ориентация на экономическую эффективность, проектная схема организации работы, участие персонала в доходах, делегирование ответственности.

4.  Управление качеством: отработка новых стандартов качества, формирование потребностей клиента, значимость миссии компании, ориентация персонала на командный стиль работы и клиент-центрированность.

Жизненный цикл организации и особенности корпоративной культуры (стадии отражают специфику управления персоналом):

1. Формирование: поиск места на рынке, “раскрутка” компании, организация работы, проекты с высокой степенью финансового риска, недостаточность ресурсов, важность скорости осуществления замыслов, персонал: новаторство, инициатива, контактность, готовность к риску. УП: проектирование структуры, анализ кадровой ситуации, формирование кадровой службы.

Сотрудники - творцы, органическая КК.

2. Интенсивный рост: расширение рынка и контактов с поставщиками и партнерами, закрепление неповторимого имиджа компании, борьба с конкурентами, рост объема производства и качества услуг, расширение структуры компании, персонал: тесное взаимодействие, компетентность, аналитичность, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация. УП: набор персонала, организация связей между новыми структурами, трансляция КК.

Сотрудники - коммерсанты, предпринимательская КК.

3. Стабилизация: снижение себестоимости продукции, максимальное нормирование деятельности, закрепление достигнутых результатов, следование внутренним нормам, персонал: конформность, дипломатичность, ответственность, консервативность, ориентация на деятельность. УП: оценка эффективности и развитие персонала, планирование карьеры, ротация.

Сотрудники - технологи, бюрократическая КК.

4. Кризис: потеря доли рынка, снижение эффективности и рентабельности, поиск альтернатив и выхода из ситуации, в результате – возрождение или ликвидация организации, персонал: ориентация на долгосрочные цели, приверженность компании, нестандартность мышления, хладнокровие в условиях дефицита времени, готовность к риску. УП: диагностика кадрового потенциала, реорганизация и сокращение персонала, разрешение конфликтов.

Типология организационных культур Д.Коула (ColeD.W.):

1.Бюрократическая: культура конфронтации (противоборство, противопоставление, столкновение интересов и убеждений). Пассивные, не способные на самодисциплину работники нуждаются в жестком контроле со стороны организации для того, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей. Менеджеры должны уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных, контролировать сотрудников, чтобы суметь нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий.

Ведущий принцип - конформизм: приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование образцу, обладающему наибольшей силой давления.

2.Органическая: культура консолидации (упрочение, укрепление, объединение, сплочение людей в организации для усиления борьбы за общие цели). Работники озабочены социальными нуждами и видят смысл своей производственной деятельности не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда. Менеджеры должны воздействовать на подчиненных через социальные механизмы общественного мнения, групповую сплоченность и моральный авторитет.

Ведущий принцип - коллективизм: недопущение противопоставления человека обществу, признание приоритета коллективного начала в организации общественной жизни и трудовой деятельности.

3.Предпринимательская: культура конкуренции (соперничество, соревнование людей и организаций в достижении сходных целей, лучших результатов в определенной общественной сфере). Настойчивые, инициативные, предприимчивые работники интересуются