Осознание того факта, что сотрудник находится под наблюдением, вынуждает его тоже наблюдать за собой. Однако, если человек начинает задумываться над своими действиями в процессе работы, он теряет уверенность и темп работы, у него появляется скованность. Человек должен работать раскрепощено; 2.Контроль является значимым признаком различия в статусе. Он противоречит человеческой потребности в признании; 3.Контроль особенно неприятен, когда проверяемый не знает точно, что у него контролируют; 4.Контроль является необходимой функцией управления, он неизбежен, и никто не может быть застрахованным от контроля. Контроль может восприниматься как: а) придирки, даже в том случае, когда руководитель и не думает об этом; б) недоверие, тогда он препятствует установлению нормальных отношений между руководителем и подчинённым. Скрытый контроль вызывает у подчинённых в лучшем случае досаду, в худшем случае он может стать причиной серьёзного конфликта. Тотальный делает людей несамостоятельными и безынициативными. Действительно, один из аспектов контроля состоит в обеспечении подчинения чему-либо. Однако сводить контроль просто к неким ограничениям, исключающим возможность действий, наносящих вред организации и заставляющих каждого вести себя строго определённым образом, означало бы существенное упрощение этой важной функции управления.
Для уменьшения возможных негативных последствий контроля и для повышения его эффективности необходимо обращать внимание на следующие обстоятельства. 1.Сотрудник должен видеть, что контроль направлен не на его личность, а на рабочий процесс. 2.Контроль должен восприниматься работником как профессиональная услуга ему со стороны руководителя. 3.Сотрудник должен знать, что именно контролируется. 4.Контролировать всегда следует открыто. 5.При организации контроля необходимо ограничиваться наиболее существенными моментами, контролируя результат, а не действия по достижению результата. 6.Контроль должен представляться как проявление интереса со стороны руководителя к достижениям работника. 7.Контроль должен быть обоснованным с позиций понимания целей выполняемой работы.
Следует делегировать ответственность, постепенно заменяя внешний контроль эффективным самоконтролем.
13. Факторы формирования стиля управления.
Стиль руководства - это стабильно проявляющиеся особенности воздействия руководителя на коллектив, которые формируются под влиянием объективных и субъективных условий управления, индивидуальных психологических характеристик личности руководителя. Другими словами, стиль руководства - это относительно устойчивая система способов и приёмов воздействия руководителя на подчинённых для достижения целей управления. Вопрос об устойчивости и изменчивости стиля яв-ся существенным для понимания особенностей управленческой деятельности. В связи с этим вопросом выделяют два подхода к интерпретации стиля руководства. В рамках первого подхода стиль понимается как личностные особенности руководителя. В этом случае стиль признаётся устойчивым, поскольку личностные св-ва человека хотя и изменяются в течение жизни, но незначительно. При другом подходе стиль понимается как поведенческая хар-ка, зависящая не только от личностных особенностей руководителя, но и от объективных условий. И если объективные условия меняются, то и стиль руководства в той же степени должен подвергнуться изменению. Для начинающего руководителя, как правило, стиль руководства складывается постепенно в процессе работы, в процессе взаимодействия с подчинёнными и с руководителями разных уровней. Основные факторы, оказывающие влияние на формирование стиля
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.