Трудовой потенциал предприятия. Эффективность использования труда

4. Трудовой потенциал предприятия. Эффективность использования труда.

4.1. «Трудовой потенциал»: содержание, и компоненты.

Рабочая сила – способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве.

Рабочая сила < Трудовой потенциал

Трудовой потенциал – совокупность физических, профессиональных, интеллектуальных, нравственных характеристик как отдельного человека, так и различных коллективов.

Компоненты трудового потенциала:

1. Здоровье - состояние полного физического и социального благополучия.

Показатели здоровья общества:

1) продолжительность жизни

2) рождаемость

3) смертность

4)несчастные случаи на производстве и в быту

5) добровольный уход из жизни

2. Нравственность -осуществление трудовой деятельности в соответствии с принципами морали и этики, принятыми в обществе.

Элементы нравственности:

1) честность при всех условиях

2) строгое выполнение договоров и обещаний

3) трудолюбие, энергичность, предприимчивость, максимальное использование способностей в избранной работе

4) максимальная прибыль – не самоцель жизни

5) скромность, умеренность в потребностях, бережливость, аккуратность

6) стабильное вложение средств в развитие своего дела.

Нравственность – важнейший социально-экономический ресурс человека, предприятия и общества.

3. Творческий потенциал - поиск новых элементов в трудовой деятельности.

Показатели творческого потенциала:

1) количество научных публикаций

2) количество Нобелевских премий

3) количество изобретений, приходящихся на 1000 научных сотрудников в год.

4) доходы государства от экспорта научно-технических разработок.

5) материальные стимулы работников в рационализаторстве и изобретательстве.

6) восприимчивость общества к изобретениям (активное их применение).

4. Активность.

    Черты активности:

1) стремление к новому, к изучению привычного

2) увлеченность, энтузиазм, восторженность, смелость, воля, настойчивость, целеустремленность.

5. Организованность.

    Это совокупность следующих элементов

1) рациональное использование времени

2) аккуратность, дисциплинированность, обязательность, законопослушность

6. Образование - совокупность знаний по специальным и общественным наукам.

Роль образования:

1) повышение квалификации

2) рост производительности труда

3) научная основа экономики

7. Профессионализм - уровень квалификации работников.

Показатели профессионализма:

1) доля ручного труда

2) институты повышения квалификации

3) безопасность труда

8. Ресурсы рабочего времени – это численность работников и время работы.

Характерной чертой современного этапа развития трудового потенциала является отток высококвалифицированных  кадров. Наиболее активно этот процесс происходит в наукоемких отраслях. Отток кадров протекает двояко:

·  Как широкое перемещение специалистов из сферы собственной науки и внедрения ее достижений в другие виды деятельности в нашей стране («внутренняя утечка»);

·  Как постоянный или на продолжительное время отъезд за границу («внешняя утечка»)

Вследствие внутренней утечки умов наибольшие потери несут инженерно-технические науки, экономика и управление. Минимальными являются потери в области медицины, физики и гуманитарных наук.

Наибольший отток на рынке «внешней эмиграции» наблюдается в таких дисциплинах как математика, медицина, химия, биология, физика. Наибольшая склонность к внешней эмиграции отмечается в контингенте 31-50 лет, где внешняя эмиграция значительно превышает внутреннюю.

4.2. Оптимизация численности персонала

(Способы расчета численности работников)

Теоретические основы определения численности персонала.

Можно выделить 3 основных подхода к определению численности:

·  маржиналистский;

·  экспертно-статистический;

·  аналитически-нормативный.

Маржиналистский подходоснован на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип изожил А.Маршалл.

Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Маршалл подробно анализировал ход рассуждений предпринимателя , который стремится нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессионного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов. Практически результаты расчетов на основе экспертно-статистических методов лучше использовать не столько для определения численности персонала, сколько для планирования средств на оплату труда.