Системы примирования зависят, в первую очередь, от финансового состояния предприятия. Чтобы система поощрения работников принесла максимальный эффект, необходимо учитывать спецефическое воздействие каждой стимулирующей формы на проблему, возникшую перед предприятием.При этом должна учитываться и степень устойчивости результатов, достигнутых работником.
Требования к материальному поощрению:
|
Премии должны: |
Премии не должны: |
|
1. Носить неустойчивый характер (увеличиваются, уменьшаются, не начисляются) |
1. Начисляются за результаты и деятельность работника, которые являются обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка |
|
2. Быть связаны с результатами труда |
2. Охватывать подавляющую часть работников |
|
3. Быть частыми |
Если раньше повсеместно основная оплата увязывалась с уровнем выполнения и перевыполнения установленных оценочных показателейпремирования, то в настоящее время , когда предприятия получали полную самостоятельность на первый план выступали стимулирующии системы, увязывающие основную зарплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношения к труду
Материальноен поощрение широко используется в развитых странах.
Американская корпорация ЗМ.
Материальное вознаграждение фирмы разделено на две части:
Базовую зарплату и “участие в прибылях’’.
Базоавая зарплата устанавливается на основе анализа рынка труда. ЗМ следит за динамикой зарплаты, дополнительных выплат иных форм стимулирования в 15 ведущих компаниях. Более того, за пределами США ЗМ обменивается информацией с другими многонациональными корпорациями, создает координационные механизмы для эффективных действий на определенном региональном рынке труда.
Выплаты через “участие в прибылях “ тесно связаны с конечными результатами. При первом назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения составляет от 5 до 15%, по мере служебного роста и продвижения руководителя доля “ участия в прибыли “ Увеличивается до 1/3. Такой подход касается прежде всего линейных руководителей . Участие в прибылях управляющих функциональных служб связано с результативностью корпорации в целом, и доля этой части коррлирует с рангом руководителя в иерархии.
Дополнительные вознаграждения тесно связаны с деятельностью кружков качества.
Важное место в формах оплаты труда занимает структура заработной платы . Если значительная ее часть (около 50%) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже это обстоятельство снижает текучесть кадров, повышает мотивацию труда. Дополнительное вознаграждение за результаты работы предприятия по окончании опредиленного периода называется бонусом. Размер бонуса зависит от результатов деятельности компании: на мелких предприятиях он достигает в среднем 3, а на крупных – 4-6 месячных зарплат.
Нормативная база премирования
Положение о премировании, которое утверждает руководитель предприятия:
- цели премирования
- источники выплат
Порядок начисления
- порядок выплат
-показатели, за выполнение и прерывание которых выплачивается премия
-размеры премирования
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.