Карьера. Методы построения карьеры. Выбор карьеры

Лекция №1

Карьера – это динамика положения субъекта в профессионально-квалификационной структуре фирмы.

Периоды карьеры

1. Школьный период . Накопление знаний. Выбор того, что нравится.

2. Начальная карьера. 20-24 года. Вхождение в организацию профессионально, нахождение своего места в мире.

3. Период стремления заявить о себе. Добиться успехов, признаний.

4. Период высокого профессионализма. 35-45 лет. Расширение сферы применения собственных знаний и способностей, упрочнение занимаемого положения.

5. Период переоценки своих достижений. 50-60 лет. Кризис средних лет.

6. Период мастерства. После 60 лет. Обучение других сотрудников. Наставничество и демонстрация своего искусства.

Методы построения карьеры

  I.  Индивидуальное консультирование. Очень дорогой и эффективный метод. Основан на методах психоанализа, по результатам которых проводится совместная проработка -  консультанта и клиента  - различных вариантов карьеры.

  II.  Групповая сессия. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов подразделений

«-» отсутствует индивидуальная работа, т.е лектор все рассказывает.

  III.  Метод различной формы самооценки.

«-» нехватка информации и техник

«-» неадекватная самооценка

«-» нет техник и методов построения карьеры.

  IV.  Консультирование менеджеров по персоналу и непосредственно руководителей.

«-» необъективная оценка

«-» отсутствие информации

«±» наличие личностных контактов

«±» знание особенности внутри политики, норм, правил и.т.д.

  V.  Оценочные центры и центры развития

Практические центры проводят анализ следующих областей:

1)  выявление аналитических способностей человека (умение видеть проблему);

2)  интеллектуальная сфера;

3)  коммуникативная (в зависимости от той должности, которую занимает кандидат);

4)  особенности характера, тип темперамента;

5)  умение ставить цели (уметь определить деятельность, умение ставить цель сотрудникам);

6)  принятие решений (способы);

7)  разрешение конфликтов;

8)  выявление ключевого мотива (мотивационная сфера);

9)  отношение ко времени (тайм менеджмент);

10) контроль.

Этапы деятельности центров развития

1.  проведение консультантом семинаров (группы, 2,5-3 часа, требования о построении карьеры)

2.  заполнение работником психодиагностических методик + интервьюирование

3.  обработка результатов тестирования, окончательный анализ и составление отчета

Планирование и расстановка кадров

Факторы, влияющие на планирование потребностей персонала

1. Внешние:

·  государство, экономика, политика (влияет на деятельность самой компании, может тормозить и стимулировать).

·  коньюктура рынка (измененные структуры рынка продукции, рынка труда)

·  научно-исследовательские и опытно конструкторские

2. Внутренние:

·  стратегия фирмы

·  организационная структура компании, распределение обязанностей, система ответственности

·  изменение структуры персонала может происходить при изменении глобальных условий, изменение управленческого аппарата, при переходе на новую стадию жизненного цикла

·  Стратегия и характеристика работы кадровой службы (чем выше уровень специалиста, тем больше работы у кадровой службы и специалиста).

Показатели численности персонала

1.  общая численность персонала – число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием

2. списочный состав - промышленно – производственного персонала, который формируется согласно расписанию на определенный момент времени

3. явочный состав – состав промышленного производства персонала, который должен находиться на рабочих местах в планируемый период

4. средний списочный состав персонала за месяц определяется путем деления списочного состава за все дни месяца на количество календарных дней месяца.

Краткая характеристика качественной потребности в персонале

Качественная потребность в персонале – потребность в кадрах по специальности, профессии, категории. Определяется исходя из требований к должностям и рабочим местам, профессионально квалификационного деления работы, штатного расписания.

Методы определения потребностей в персонале

1. общая потребность

·  планирование потребности по объему продаж на одного сотрудника

·     планирование потребности по прибыли до оплаты налогов

·  планирование потребности по добавочной стоимости