Карьера. Методы построения карьеры. Выбор карьеры, страница 2

2. потребность по категории

·  по времени выполнения и объему работ

·  по нормам обслуживания

·  по штатному расписанию

3. планирование дополнительной потребности

·  прирост численности в связи с расширением сферы деятельности

·  расчет численности в связи с возмещением выбывающих работников.

Лекция № 2.

Выбор карьеры

Джон Голланд

Он исследовал множество фирм в США и центральной Европе, и на основании полученных данных разработал теорию выбора карьеры. Он определял выбор как выражение личности, а не случайность или шанс.

По его теории достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Шестиугольник Голланда – эта графическая классификация типов личности. Представленная в виде шестиугольника состоящая

1. Реалистический тип личности (машинист). Личность отдает предпочтение деятельности связанной с использованием устройств, механизмов и инструментов (машины, станки). Люди данного типа обладают механическими, атлетическими, физическими свойствами интеллекта (пространственное мышление), наблюдательность.

2.  Исследовательский тип личности (ученый). Предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Любят учиться и наблюдать.

3. Артистический тип личности (декоратор). Экспрессивный, с богатым воображением, хорошо развитой интуицией. Отличается оригинальностью поведения и восприятия, умением и способностью представлять, кого или что либо, любит неформальные ситуации и творчески одаренный.

4. Социальный тип личности (консультант). Красноречивый, обладает даром убеждения, любят работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский тип личности (адвокат). Любят оказывать влияние на других, развит организаторский талант, имеет ярко выраженные лидерские качества.

6. Конвенциональный тип личности (бухгалтер). Отдают предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, фактам и и конкретными деловыми бумагами.

По мнению Голланда существует связь между отношением сотрудника к работе и временем пребывания в одной должности. С течением времени и приобретением опыта, мотивация и активность по отношению к работе возрастают до определенного момента (4-5 лет), после чего резко падают.

Планирование карьеры

Теория Френсиса и Вудкока

Согласно их теории планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем существует связь между этапами жизни и стадиями карьеры.

Классификация этапов карьеры по их теориям

1. Обучение

2. Включение

3. Достижение успеха

4. Профессионализм

5. Переоценка ценностей

6. Мастерство

7. Пенсионный возраст.

Все этапы кроме 1 и 6 связаны с жизненной активностью человека.

Рекомендации для менеджеров

1. Организация работы по планированию карьеры заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Оптимальный эффект достигается сочетанием общих целей. Следовательно, рекомендуемым методом будет являться последовательный переход сотрудника по ряду должностей для достижения целевой должности

Типовая схема служебной карьеры японской компании

Состоит из 3х блоков.

  I.  Поступление на работу. Возраст до 25.

Целью: проверка реальной ценности вузовского диплома и социализация сотрудника в компании и занимаемой должности.

Действие: 1. проведение квалификационного экзамена.

2. разработка индивидуальной адаптационной программы ориентации сотрудника в делах компании.

3. систематическое наблюдение и анализ результатов работы сотрудников с целью оказания помощи и корректировка деятельности.

  II.  Зачисление на постоянную работу. От 25-35 лет.

Заключается в ряде действий: 1. ротация по плану – заключается в работе сотрудника на разных должностях в пределах компании.

2. стажировка у ведущих руководителей и специалистов компании.

3. наставничество с учетом повышения сложности заданий.

4. Целевые курсы повышения квалификации.

5. Систематическая оценка результативности.

  III.  Должностное и профессиональное продвижение. От 36-65 лет.

Может развиваться в двух направлениях:

1. Карьера руководителя

2. Карьера специалиста.

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

Партнерство – это совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по управлению персоналом.

Общая цель партнерства – сочетание целей, потребностей и ожиданий работника и организации.