Понятие организационной культуры. Цель, задачи дисциплины. Технология организационных культур. Влияние культуры на организационную эффективность. Стили руководства и организационная культура, страница 11

2.  Интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению, построению гипотез, владению способами личностного самовыражения)

3.  Ситуативная компетентность (профессионализм)

4.  Социальная (наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умению сотрудничать, поддерживать добрые отношения с людьми, демонстрировать гибкость, осуществлять неформальное лидерство)

Необходимо правильно построитель систему развития персонала и его мотивации, т.к. заключается в создании необходимых качествах для развития компетенций.

6.1 Основные компетенции организации.

1. Продуктивность

2. Равенство возможностей в области производства, в области пользования всеми благами.

3. Мотивация и контроль персонала

4. Перспективность развития

5. Обучение и развитие персонала

Управление компетенциями персонала

 

6.2. Основные компетенции персонала по различным должностям.

Компетенции персонала могут быть:

1.  Развить и продемонстрировать аналитические способности системы мышления

2.  Способность к обучению

3.  Адаптационные способности

4.  Организаторские способности

5.  Ориентация на достижение цели, успех, способности к принятию решений.

6.  Коммуникативные способности

7.  Клиентоориентированность

8.  Умение работать в команде

9.  Способность убеждать

10.  Управлять временем 

11.  Делегирование полномочий

При выборе ключевых компетенций нужно ориентироваться на нормы ОК:

- приоритетность при принятии решений

- требования работы в команде

- Целеориентированность

- Честность, лояльность

- Мотивационные ожидания

- Критерии эффективности работы

- Значимость навыков качеств и моделей поведения

Профили успеха в должности директора по департаменту по  управлению персоналом.

Компетенции	Базовый уровень	Сильный уровень	Лидерский
Специальные знания и функциональные компетенции		3 <	5
Личностные качества и компетенции		3>	2
Управленческие и социальные компетентности		2<	5
Стратегические и культурные компетенции			4

6.3 Управление компетенцией на уровне личности

Осознание себя в должности осознание требований

Определение требований предъявляемых к рабочим местам и компетенциям личности

Самообучение

Выполнение требуемых функций.

Уровень понимания

Базовый уровень

Проблемы сложности отбора персонала

1.  До проведения отбора персонала на определенную должность нужно сформулировать критерии

Отсутствие разработанного в организации положения об ОК, кадровой стратегии, политики предприятия, организационно-штатной структуры, должностных инструкций.

2.  Кто будет проводить исследование (специалист) , определить профессиональные качества, оценка степени соответствия кандидата орг. культуре компании. В задачи менеджеров проводящих оценку и принимающих решении должно входить достоверное информирование и ознакомление кандидата с особенностями ОК.

3.  Организация не включает в данный процесс аспекты вопросов безопасности.

Чтобы обезопасить организацию необходимо:

1.  Изучение предыстории кандидата

2.  Включение анкету заполняемую кандидатом таких вопросов, которые позволили бы выявить направления рисков. (Имеете ли вы финансовые обязательства по ссудам  ит.д., имеете  ли в собственности имущество, состоите ли вы в полит партии).

3.  Заключительная беседа  кандидатом.

4.  Обрати внимание: (противоречивость и бессистемность выводов претендента, не желание глубоко вдаваться не в одну из желаемых проблем)

4.  Сложности юридического характера

Компания несет ответственность за недобросовестной наем в случаях, если она:

- не провела проверки кандидата

- проверила, но поверхностно

- не провела тестирование, различные формы оценки.

- не использовала возможности испытательного срока.

- не предприняла никаких мер по борьбе с обнаруженными недостатками работника

- оставила на работе сотрудника после того как выяснила что он опасен и агрессивен

- не продолжила изучение кандидатов как частая смена места жительства, и т.д.

Работодатель обязан тщательно проверять, но и нельзя перегнуть палку.

Снижение рисков при приеме на работу

1.  Изложить в письменном виде политику проверки сотрудников

2.  Поместить информацию о проверках на своем сайте

3.  Раскрыть свои намерения кандидатам

4.  Использовать анкету

5.  Проверить временных сотрудников

8.  Организация проходит в своем развитии несколько стадий

Мягкие методы высвобождения персонала:

- увольнение работника, как не прошедшего испытательный срок.

- использование механизмов трудового договора с работником

- проведение аттестации персонала и принятие окончательного решения на основе её результата

- предложение о досрочном выходе на пенсию с сохранением зарплаты работнику до начала гос пенсии.

- Реструктуризация или внедрение аутсорсинга.

- программа оценки по 360 градусов

- организация работ по проектам темам программам

Придерживаются общих правил увольнения работника

1.  Важно правильно проанализировать истинные мотивы ухода, вероятный период устаревания сведений, предполагаемое будущее место работы, получить от увольняемого расписку о неразглашении сведений составляющих коммерческую тайну.

2.  Проанализировать контрдоводы и аргументы сотрудника в отношении характера работы сделать эту процедуру по возможности этичной.

3.  Этика увольнений подразумевает определенные временные ограничения

9. Управление ОК

                        - Видение свыше, которое должно вызывать вдохновение членов организации

                        - детали жизни в организации