общего числа врачей, работающих в лечебно- профилактическом учреждении, только 12% за время своей работы получили повышение в должности. Большинство специалистов - 56% продолжают работать в той же должности, в которой трудоустроились, без перспектив на продвижение в ближайшее время.
Таким образом, повозрастного состава врачебных кадров муниципального лечебно-профилактического учреждения является преобладание врачей, имеющих небольшой стаж работы - возраст 25 — 30 лет, врачей в возрастной группе от 46 до 50 лет и значительная доля врачей глубокого пенсионного возраста.
Прогнозтически плохим признаком является явный недостаток врачей со стажем работы 10-15 лет, которые являются наиболее перспективной группой специалистов вследствие достаточно большого опыта работы с одной стороны и стремлением к профессиональному и карьерному росту с другой. Представленное явление характеризует одну из наиболее тревожных тенденций современного муниципального здравоохранения - отток врачебны кадров.
Кроме дисбаланса половой и повозрастной структуры, отличительной чертой врачебного персонала является нестабильность кадрового состава. По данным отчетов кадровой службы учреждения, ежегодно происходит обновление до 10% врачебного персонала.
Распределение врачебного персонала в зависимости от продолжительности работы в данном учреждении свидетельствует о том, что каждый четвертый специалист ССМП не проработал в данном учреждении даже 3-х лет, а 57% медицинских работников работает в данном учреждении здравоохранения менее 10 лет. Значительную часть персонала учреждения составляют так называемые молодые специалисты - 37%. Специалисты, трудоустроившиеся в данное учреждение здравоохранения, имея стаж работы, составляют 20% от всего врачебного персонала организации. То есть пятая часть персонала, имеющих стаж и опыт работы, по каким-то причинам, в течение последних 10 лет вынуждена была сменить место работы.
Только каждый пятый медицинский работник проработал в данном лечебно- профилактическом учреждении более 10 лет, причем не меняли место работы после окончания учебного заведения только 5% работников.
Таким образом, характерной чертой станции «СМП», является нестабильность кадрового состава, 61% врачей и фельдшеров на протяжении своей трудовой деятельности меняли место работы. Среди причин, которые формально привели к увольнению специалиста с места работы, превалируют следующие: по собственному желанию; в связи со сменой места жительства;
Изучение распределения врачебного и среднего медицинского персонала, в зависимости от возраста при трудоустройстве показало, что наибольшее количество таких специалистов - 36% находится в возрастной группе 25-30 лет, причем каждый четвертый из них менял место работы неоднократно.
Данная тенденция является результатом поиска более перспективного рабочего места, а поскольку в повозрастной структуре медицинского персонала молодые специалисты составляют наибольшую долю, проблема ротации молодых кадров оказывает весьма значительное влияние на стабильность коллектива в целом, в том числе и на организационную культуру.
Для предотвращений перемещений специалистов на станции «СМП» используется процедура отбора кандидатов на вакантную должность. Процедура отбора с одной стороны дает возможность администрации организации познакомиться с профессиональными навыками и личностными особенностями нового сотрудника, а с другой стороны позволяет кандидату на должность оценить перспективы на будущем месте работы, ознакомится с требованиями руководства, Уставом организации, условиями работы, размером оплаты труда и т. д. В общем все, что можно связать с организационной культурой станции «СМП».
Обращает на себя внимания более высокий процент врачей трудоустроившихся в пенсионном возрасте. Данное явление объясняется особенностями демографической ситуации в стране, которая характеризуется увеличением доли пожилого населения. Поэтому значение врачей-пенсионеров в системе муниципального здравоохранения увеличивается. Однако, по причинам, связанными, чаще всего, с близостью к месту жительства, доработав до пенсионного возраста, врачи меняют место работы, подбирая более удобный вариант. Таким образом, медицинское учреждение принимает на работу специалиста, имеющего большой стаж работы, но также не рассчитывающего не только на административный, но и на профессиональный рост.
Целью кадровой политики станции «СМП» является обеспечение качества врачебных кадров, без которого немыслимо качество медицинских услуг, оказываемых станцией «Скорой медицинской помощи». Так как нестабильность кадрового состава и нерациональные кадровые миграции являются одним из факторов, снижающих качество медицинской помощи и непосредственно влияющих на организационную культуру, а также на результаты деятельности станции «СМП».
Заключение
Организационная культура данной организации представляет собой сложную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях основывается вся деятельность сотрудников. Говоря об организационной культуре, мы, прежде всего, говорим о психологических ценностях и ориентациях членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующей символике рабочего процесса.
Важность организационной культуры для успешного функционирования организации является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании, без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям организации и четко отличающую одну организацию от другой.
Так что можно сделать общий вывод по данной курсовой работе что:
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
