Оценка результативности труда работников. Деловая оценка персонала

15.                 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Оценка персонала является основой множества процедур:

§  Приема на работу;

§  Внутренних перемещений;

§  Увольнений;

§  Зачисления в составу резерва на выдвижение;

§  Материального и морального стимулирования;

§  Применения санкций;

§  Переподготовки и повышения квалификации;

§  Контроля;

§  Совершенствования показателей управленческого труда

К процедуре оценки предъявляют следующие требования:

1.  Объективность (независимость от частного мнения);

2.  Надежность (свобода от внешней ситуации);

3.  Достоверность;

4.  ориентированность на перспективу;

5.  Комплексность;

6.  Доступность информации о критериях и результатах, понятность;

7.  Учет особенностей проводимой кадровой политики.

Для оценки используются такие понятия как:

§  Факторы – те или иные характеристики людей, подлежащие оценке;

§  Показатели – степень выраженности этих характеристик;

§  Критерии – пороговые значения, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Оценочные процедуры подразделяют на:

1. Традиционные  (сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста, основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих)
2. Нетрадиционные (оценка в  рамках группового взаимодействия, где люди в процессе имитации конкретной деятельности могут полностью раскрыть себя и свои способности)

Виды оценочных процедур:

1. Наблюдение оцениваемого лица в процессе повседневного или эпизодического общения;
2. Собеседование (кадровое интервью) в том числе «интервью наоборот» (проверка умения правильно оценить других – проведение собеседования с несколькими кандидатами – принятие решения);
3. Опрос лиц, сталкивающихся с оцениваемым в служебной и неслужебной обстановке (360 –градусный метод оценки), но этот метод потенциально конфликтен;
4. Анализ и проверка документов;
5. Медицинское освидетельствование;
6. Психологическое тестирование;
7. Графологическая и физиогномическая экспертиза;
8. Астрологическое прогнозирование;
9. Оценка специально выполненных работ;
10. Групповая дискуссия (так называемый «аквариум» - 10-15 человек дискутируют, перерывы через 20 мин. Запись на видео, оценка специалистов и высших менеджеров);
11. Оценка на малой группе (деятельность работника разделяется на составляющие и оценивается по каждой из них. Действия оцениваются – успешные, неуспешные, - цена достижения);
12. Ситуационное моделирование (оценка поведения в специальной ситуации);
13.  Оценочные Центры - специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе.

Методы оценки

1. Метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника (можно совместно со службой персонала);
2. Метод вынужденного выбора – проставление оценок 4-0, каждой характеристике работника, соответствующих эффективной/неэффективной работе – индекс эффективности);
3. Метод анкет и сравнительных анкет (галочка или пустое место в перечне характеристик) – совпадение фактических качеств с требуемыми (в базовом перечне должно быть не более 30-33 качеств);
4. Описательный метод  (последовательная обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника, по результатам повседневного наблюдения за ним);
5. Метод критического случая (эксперт ведет запись удачного/неудачного исполнения обязанностей подчиненного и один раз в полгода обсуждает их с ним);
6. Метод решающей ситуации (правильное/неправильное поведение исполнителя в определенной ситуации, может быть специально заданной);
7. Метод шкалы наблюдения за поведением (также основан на решающей ситуации, фиксация – сколько раз, - каким образом вел себя в ней);
8. Метод шкалы рейтингов поведенческих установок (заполнение анкеты 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5-6 решающих ситуаций);
9. Метод определения степени достижения намеченных целей  (ориентируется на выполнение, побуждение к раскрытию своего потенциала).

Измерение, в основном,  осуществляется путем:

1.  Сравнения двух объектов между собой;

2.  Сравнение с эталоном

3.  Определение частоты проявления какого-то качества объекта в серии