Прием, отбор и повышение квалификации персонала

СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ-       - это описание цели работы и связанные с ней обязанности и условия ее выполнения

l  Название работы – должность

l  Описание ее положения в иерархии организации

l  Перечисление обязанностей и ответственности

l  Указание подотчетности

l  Условия работы (оплата, время работы, выходные дни, рабочая среда)

СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА –          - тип личности, который бы наилучшим образом соответствовал данной работе

l  Общительность кандидата

§  Ладит ли кандидат (судя по внешним признакам) с другими людьми;

§  Насколько вероятно соответствие кандидата той группе, в которой он будет работать.

l  Личные качества кандидата –

§  Заслуживает ли он доверия;

§  Кажется ли он энергичным;

§  Кажется ли он честным;

§  Свойства, необходимые для определенного вида деятельности;

§  Способности к восприятию профессиональной нагрузки;

§  Способности к концентрации памяти, внимания, усилий.

l  Квалификация и навыки (способности)

§  Соответствует ли квалификация и навыки кандидата данной работе;

§  Показывают ли они, что кандидат может хорошо выполнять свою работу;

§  Уровень полученного образования;

§  Необходимые знания (основные и дополнительные);

§  Практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

§  Опыт работы в определенной должности;

§  Навыки сотрудничества и взаимопомощи.

l  Мотивация

§  Каковы мотивы данного кандидата;

§  Какие цели должен иметь кандидат, если он намерен хорошо выполнять вою работу;

§  Сфера профессиональных интересов;

§  Стремление к самовыражению и самореализации;

§  Способность к обучаемости;

§  Заинтересованность в работе по определенной должности;

§  Определенность профессиональной перспективы.

КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ

портрет идеального сотрудника — личные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, так, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления

Анализ индивидуальных и организационных компетенций

Определения:

Индивидуальные компетенции: способности работника к выполнению определенных функций, типов поведения и социальных ролей. Организационные компетенции: способности организации как целого систематически добиваться специфических результатов.

 

(Таблица 4.4 - Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии)

Квалификационная карта

-представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером, управление автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

-документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место

Роль Д.И. - обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого рабочего места.

Примерная структура Д.И.: (12 пунктов)

Сокращенный вариант:

I – Общие положения                       IV – Права

II – Функции                                     V - Ответственность

III – Должностные обязанности               (рис.4.13, 4.14)
ПРОФЕССИОГРАММА - разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работниками в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, анализа информационных потоков.

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающие содержание, а также требования, которые она предъявляет к человеку. (Таблица 4.5)

Структура профессиограммы:

1. Профессия                                         4. Профессиональные знания и навыки
2. Процесс труда
3. Санитарно-гигиенические                 5. Требования к подготовке и повышению      

условия труда                                         квалификации.

4. Исследование внешней и внутренней среды

5. Изучение рынка труда (Структура рынка - установить количественное и качественное состояние таких параметров, как спрос на персонал и предложение в области персонала.)

6. Изучение имиджа организации как работодателя – образ работодателя  на внутреннем и внешнем рынке труда

(Рис. 4.13.  Модель проектирования работ по разработке должностной инструкции

Рис. 4.14. Алгоритм разработки должностной инструкции)

ИСТОЧНИКИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

(Рис. 4.17, 5.1,5.2, 5.3)

Внешний набор – это набор специалистов, ране не связанных трудовыми отношениями с организацией.

Внешние источники:

1. объявления(СМИ, реклама);
2. прямые обращения кандидатов в организацию;
3. взаимодействие с организациями, занимающимися  трудоустройством(государственными и негосударственными);
4. взаимодействие с кадровыми агентствами;
5. контакты с другими смежными по профессии организациями;
6. прямой поиск/сотрудники, работающие в компании;
7. Сотрудничество с Вузами, школами бизнеса и пр.

Внутренний набор – это набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией.

Внутренние источники:

1. Объявление об образовавшейся вакансии с приглашением участвовать в конкурсе
2. Внутрифирменные перемещения персонала
3. Сотрудники, получившие образование без отрыва от производства
4. Персонал, состоящий в кадровом резерве организации

Сравнение внутренних и внешних источников (рис.5.3.)

Рис. 4.16Основные этапы планирования потребностей в персонале

Рис. 4.17.Источники набора персонала

Рис. 5.1. Внешние источники подбора персонала

Рис.  5.2. Внутренние источники подбора персонала

Рис. 5.3. Сравнение внутренних и внешних источников

Рис. 4.19. Общая схема внешнего кадрового обеспечения

Таблица 4.6(Полномочия субъектов управления при решении задач привлечения