Конфликты. Косвенные методы погашения конфликтов

Нахождение в группе всегда конфликтно, с одной стороны личность нуждается в других людях для достижения своих личных целей и удовлетворения, перечисленных выше социально психологических потребностей с другой стороны личность стремится сохранить свою свободу, независимость и индивидуальную неповторимость и вот этот психологический конфликт является источником тревоги и даже страха человека.

Внутреннее состояние, которое проявляется в виде следующих защитных механизмов,  которые должны насторожить руководителя:

–  отступление, т.е. молчание, отсутствие увлечённости, обособление;

–  пугающая информация, т.е. критиканство, демонстрация превосходства, ругательство;

–  приведение в замешательство, т.е. неожиданные вопросы, ответы и неадекватное поведение;

–  жесткий формализм, т.е. формальная вежливость, установление норм, буквоедство, слежка за другими;

–  попытка обольщения, т.е. кокетство, капризы, детскость;

–  превращение дела в шутку;

–  разговоры на посторонние темы;

–  поиск виноватых, самобичевание, ложная скромность, обвинение коллектива или его членов.

Внешние производственные причины конфликта:

–  несогласованность или противоречивость целей разных групп работников;

–  нечёткое распределение прав и обязанностей;

–  чрезмерная загруженность, превышающая личные возможности человека;

–  несоответствие занимаемой должности, некомпетентность;

–  неблагоприятный стиль руководства;

–  плохие условия труда, т.е. каждый работающий человек должен иметь своё рабочее место  обустроенное современной мебелью, состояние туалетов, общепит, освещение и окраска стен;

–  неопределённость личных целей и перспектив роста;

–  психологическая несовместимость членов коллектива;

–  нахождение коллектива в стадии распада;

–  исчерпание личных возможностей и интересов человека.

80% производственных конфликтов переходят в межличностные и на разрешение производственных конфликтов уходит 20% рабочего времени.

Как необходимо себя вести в конфликте:

–  взять под контроль эмоции, осознать причину своего страха, гнева, обиды;

–  понять истинные причины и цели конфликта, чего добиваюсь я, и чего добивается он;

–  локализовать конфликт, значит, не выдвигать несколько причин сразу и не вспоминать прошлых обид;

–  внимательно выслушать оппонента и понять его позицию попросив при этом высказывать только факты, а не домыслы;

–  установить доброжелательный тон разговора;

–  разобрать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не переубедить, т.к. это бесполезно, а придти к общему согласию;

–  мыслить позитивно, т.е. найти общность взглядов и интересов;

–  согласиться с тем, в чём оппонент прав;

–  помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий почётного отступления;

–  при необходимости прибегнуть к помощи третейского судьи.

Если же конфликт неизбежен, станьте его инициатором, чтобы самому управлять ситуацией, а возможно получить удовольствие от борьбы. При этом важно оценить неизбежность конфликта, его цели, средства, силы и поддержку с обеих сторон. Победителем будет тот, кто сможет мысленно выйти  из ситуации, отстраниться от собственных предубеждений и рассудить как бы глядя на происходящее со стороны. Самое опасное не замечать конфликта, что переводит его во внутренний план, накаляет эмоции и втягивает новых членов.

Американский психолог Кеннет Томас в 1973 году выделил 2 стратегии и 5 тактик поведения человека в конфликте:

1-ая стратегия ''партнёрства'', т.е. ориентация на учёт интересов и потребностей партнёров, стратегия согласия, поиска, преумножения общих интересов

2-ая стратегия ''напористость'', т.е. реализация собственных интересов, достижение собственных целей, жёсткий подход: участники – противники, цель: победа или поражение. Сторонники этой стратегии напористы, нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, всем стремятся навязать своё мнение, легко ссорятся и портят отношения.

В рамках 2-х стратегий Томас выделил 5 тактик:

–  избежание, т.е. стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, считать конфликт безопасным, стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь  от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывание своей позиции;

–  уступка или приспособление, т.е. сохранить или находить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнёра путем сглаживания разногласий, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями и претензиями;

–  противоборства или соперничества, т.е. стремление настоять на своём, путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жёсткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления применение власти принуждения, давления, использование зависимости партнёра;

–  компромисс, т.е. стремление урегулировать разногласие, уступая в чём-то в обмен на уступки другого, поиск средних решений, когда никто много не теряет, и никто много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются.

–  Сотрудничества, поиск решений полностью удовлетворяет интересы обеих сторон  в ходе открытого обсуждения совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность, исполнение распределяется по взаимному согласию.

Косвенные методы погашения конфликтов.

Эти методы подчинены некоторым принципам:

–  принцип ''выхода чувств''. По наблюдению психологов, если человеку дать возможность беспрепятственно выражать отрицательные эмоции, то постепенно они  сменятся положительными. Реализация данного принципа требует терпения и способности