Организация оплаты труда - система компенсации. Принципы формирования затрат на заработную плату

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА - СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ

«Сколько бы вы ни платили подходящему сотруднику,

этого всегда будет недостаточно; сколько бы вы ни платили

 плохому работнику, этого всегда будет слишком много»

Чарльз Скотт,

председатель совета директоров компании

Pier One Imports, Inc

Существовавшая в СССР система стимулирования трудовой активности                           в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения                       в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжелом состоянии.                      Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Сверхвложения                          в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. В результате основная масса работников гос. сектора промышленности не удовлетворяла свои потребности в необходимом объеме,                    а часть их осуществляла за счет нетрудовых доходов.

Исследования показывают, что до перехода на новые условия хозяйствования работники могли реализовать свои возможности в содержательном труде лишь                                       на 30-50%, а потребности в заработной плате, обеспечивающей социально-нормальный уровень жизни, - на 13-18%.

На самом деле так называемый дешевый труд дорого обходится обществу.                   Он малопроизводителен, порождает неразвитого работника, невосприимчивого                  к возможности зарабатывать больше путем увеличения производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует научно-техническому прогрессу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезвычайно быстрому износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Фактическая и желаемая структура поощрения

за хорошо выполненную работу в СССР

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направить усилия работников на достижение стоящих перед организацией стратегических задач.

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя  из количества                    и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства   в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К.Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

S = C + V + m,

Где S – стоимость товара в денежном измерении, 

C – стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V – стоимость рабочей силы; m – прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (M + A + З + О + Н) + П,

Где М – стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А – амортизационные отчисления;

З – заработная плата (основная и дополнительная);

О – обязательные отчисления от заработной платы;

Н – накладные расходы;

П – прибыль.

ЦЕЛИ СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ

«Недоплачивая людям, мы готовим поколение истощенных детей,

 которые будут «недокормлены» физически и нравственно;

мы получим поколение рабочих, слабых телом и духом,

 которые будут неэффективно трудиться,

 когда придут на заводы.

 Расплачиваться за это придется промышленности».

Генри Форд

Привлечение персонала в организацию. Так как организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь необходимых специалистов, система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потери сотрудников,                 на профессиональное развитие и обучение которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Сохранение психофизиологического потенциала работников

Стимулирование производительного поведения. Производительность, творчество опыт, преданность философии компании должны поощряться через систему компенсации.

Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами                     на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для успеха организации.

Административная эффективность и простота. Система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации,                  а с другой стороны, - проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения её бесперебойного функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется трудовым законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Обеспечение безопасности организации

Приведенные выше цели могут вступать в определенное противоречие друг                  с другом. Руководство должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих целей, являющееся уникальным для любой организации              на каждом этапе её развития.

В момент создания организации задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают           на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращение издержек на заработную плату.

Каждая организация использует свою систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, корпоративную культуру, традиции, управленческую философию её руководителей, а также учитывающую находящиеся в её распоряжении ресурсы.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически