Управление персоналом: подбор кадров, методы отбора

Страницы работы

1 страница (Word-файл)

Содержание работы

56. Управление персоналом: подбор кадров, методы отбора.

Подбор персонал – это привлечение достаточного кол-ва кандидатов для их последующего отбора в организацию.

Самым распространенным способом подбора является размещение объявления в газетах и иных СМИ.

В объявление указываются:

1.  Название организации или сфера деятельности.

2.  Требования к кандидату.

3.  Место нахождения орг-ии. (юр. Адрес)

4. Возможность обучения и карьерного роста

5. Условия труда и з/пл. Важно указывать особые условия труда - Частые командировки, график работы.

6. Конечный срок подачи резюме.

Отбор персонала.

Орг-ия выбирает из предложенных кандидатов самых подходящих.

Существует два этапа: Заочный и очный.

  1. Метод заочного отбора.

Резюме, автобиография, анкета, трудовая книжка, док-ты, подтверждающие квалификацию и характеристику с прежнего места работы.

Резюме. Составляется по установленной форме, что может не понравиться руководителю:

1)  Слишком короткое или слишком длинное

2)  Слишком высокое мнение о себе или слишком низкое о бывшем работодателе.

3)  Сомнительные прежние места работы (*казино и т. д.)

4)  Отсутствие карьерного роста.

5)  Отсутствие опыта при наличии престижных дипломов.

В анкете и автобиографии указываются основные события жизни кандидатов. Важно указать доп. Сведения имеющие отношение к работе.

2.   Очные методы:

Собеседования, тесты деловые игры, проверка рекомендаций, мед. осмотр, испытательный срок.

Собеседование бывает предварительное и окончательное, ситуационным и биографическим.

Структурированное - составляется перечень вопросов.

Не структурированное – в виде беседы.

С одним представителем орг-ии, между одним кандидатом и несколькими представителями орг-ии и др.

Собеседование- это двусторонний процесс, т. е. не только орг-ия расценивает кандидата, но и наоборот.

В последнее время распространено и «шоковое собеседовании».

Тест - позволяет оценить не только деловые, но и личные качества кандидата.

+наглядность

-необходимость в помощи психолога, высокие затраты.

Деловая игра – Работодатель искусственно создает ситуацию и помещает в нее работника.

Проверка рекомендаций – если у работодателя возникают сомнения в представленных рекомендациях, тогда он составляет перечень вопросов, направляет их в прежнюю орг-ию кандидата и при получении ответа сравнивает.

Мед. осмотр – необходим для того, чтобы исключить прием на работу больных людей. В некоторых сферах мед. осмотр обязателен (медицина, транспорт, пищевая промышленность). Ежегодный мед осмотр необходим для работников до 18 лет.

Испытательный срок – устанавливается для проверки соответствия кандидатапредлагаемой работе.

Срок до 3-х месяцев, а для руководителей, заместителей и гл. бух-ов до 6 мес.

В период испытания на работника распространяются действия трудового законодательства

Не устанавливается испытательный срок для беременных женщин, лиц, приглашенных по переводу из др. орг-ии и иных.

По итогам работнику присваивается оценка:

Отличный – подходит по всем параметрам.

Хороший – подходит, но есть расхождения.

Средний – подходит, но при опр. Условиях.

Удовлетворительный – подходит, если нет другого.

Не удовлетворительный – не подходит.

Похожие материалы

Информация о работе