Введение. 3
1. Управленческое консультирование как специфическая деятельность. 5
2. Консультант. 9
3. Процесс консультирования. 12
4. Методы и формы консультирования. 17
5. Отношения «консультант - клиент». 19
Заключение. 22
Список использованной литературы.. 23
Психологическое обследование — первый и важнейший шаг к пониманию личности. В него входят изучение способностей, манеры поведения, уровня эмоциональной зрелости, достигнутой степени самореализации и т.д. Психолог кропотливо собирает информацию, чтобы на ее основе предположить пути развития человека на рабочем месте [5].
Но практика показала, что и психологу есть над чем поработать, даже если решение о принятии на должность уже вынесено. Далеко не каждый новый менеджер может с первых же дней гибко строить свое поведение с учетом индивидуальных особенностей своих подчиненных. С другой стороны, ему легче этого добиться тогда, когда он лучше понимает глубинные механизмы и историю формирования своего стиля поведения. Психологическое обследование, таким образом, из простого инструмента оценки постепенно превратилось в сложный «функциональный орган» управления и стимулирования развития. Эта перемена оказала глубокое влияние и на содержание профессиональной роли консультанта. Мало-помалу психолог из диагноста со специфическими, довольно ограниченными задачами, превратился в одну из заметных фигур любой солидной фирмы, обеспечивающую ее внутреннее благополучие. Аналогичные изменения происходили и в клинической психологии. Со времен Второй мировой войны она перестала быть исключительно наукой «измерительной», и в ней выросло и окрепло новое направление — психотерапия.
Психологическое обследование, таким образом, является попыткой получить целостное многоуровневое представление о человеке, чтобы предоставить значимую обратную связь ему самому и/или его нынешнему или будущему руководству. Обследование служит одновременно многим целям: описывает и прогнозирует стиль и качество исполнения производственных задач, является своего рода зеркалом «трудовой биографии» человека и стимулом для его личностного роста, становится своеобразным учебным пособием по оптимальному развитию потенциала сотрудника для его непосредственного руководителя и, что очень существенно, может положить начало доверительным взаимоотношениям с психологом-консультантом [5].
Управленческое консультирование во всем мире довольно давно стало привычной формой помощи самым разным фирмам, различным по размерам, финансовой мощи, длительности функционирования на рынке и распространению по странам и континентам. Причем совсем необязательно фирма, прибегающая к помощи, находится в бедственном положении. Помощь может потребоваться при переходе к новому товару, продукции или технологии, новой организационной структуре или новому рынку. Интуитивно понятно, что речь идет об анализе деятельности, диагнозе состояния и совете относительно некоторой стороны деятельности фирмы, сначала в том виде, как это представляется ее руководству, т. е. тому, кто выполняет в фирме анализ ситуации и принимает решение об обращении к консультанту. Это решение очень важно во всех отношениях. Тут налицо целый ряд очевидных, но оттого не менее серьезных трудностей, в основном психологического порядка: надо преодолеть целый ряд внутренних барьеров.
Ограниченность опыта руководства вполне логично приводит к объективной потребности в получении помощи в видении ситуации со стороны с учетом опыта фирм, находившихся в аналогичных положениях. Нестабильность общей ситуации сочетается с вполне предсказуемыми изменениями в фирмах, связанными с этапами их организационного развития. Однако от понимания необходимости преодоления препятствий или трудностей развития организации до осознания необходимости прибегнуть к помощи и тем более до принятия решения о ней — дистанция огромного размера. И первое препятствие на этом пути — отсутствие знаний о консультировании, о том, что может управленческое консультирование вообще и в настоящих условиях в частности. Что же такое управленческое консультирование? Первая особенность управленческого консультирования в том, что это некоторый процесс, в котором взаимодействуют в общем случае две стороны: объект консультирования и «консультант». Стороны могут быть конкретными индивидами или организациями. Соответственно, это люди, представляющие либо себя, либо организацию, либо и то, и другое. Между ними возникают, складываются и развиваются определенные отношения. Один обращается за помощью и, следовательно, доверяет и доверяется, другой берет на себя некоторые обязательства, в частности, обратить свою компетентность на пользу тому, кто доверился. Понятно, что эти отношения переживают моменты различного напряжения, и не исключен их разрыв, который совсем не обязательно сопровождается официальными процедурами и прекращением работы. Он может проявляться в резком снижении взаимодействия, пристрастном учете «цены» оказанных услуг, снижении доверия. Между сторонами существует некий психологический контракт, который невозможно зафиксировать в договоре — это нечто живое, и правомерна фиксация лишь весьма узкого числа аспектов. Обычно договор заключается в устной форме, но деликатные переговоры на тему совместных ожиданий от предстоящей работы происходят на всем ее протяжении.
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
