Графические рейтинговые шкалы - метод оценки, основанный на том, что каждая характеристика человека оценивается либо в баллax либо оценкой «отлично», «выше среднего», «средне» и т.д. Оценка может сопровождаться комментарием.
Список (метод альтернативных характеристик) - предлагаются готовые формулировки, руководитель подчеркивает те, которые характеризуют работника. Оценка формируется путем подсчета положительных отметок.
Может быть использован обратный принцип - даются отрицательные характеристики.
Ранжирование - сотрудников «выстраивают» в цепочку - от лучшего к худшему. Метод простой, используется при принятии решений в области компенсаций.
Принудительное распределение - распределение работников по группам, например, 10% - лучших, 50% - средние, 30% - ниже среднего, 10% - плохо.
Попарная оценка работников - метод попарной оценки работников (попарного сравнения) основан на последовательном сравнении работников друг с другом по каждой характеристике (качество работ, количество и др.) и их ранжировании по критерию "лучше-хуже". Для наглядности можно составить таблицу возможных пар работников по каждой характеристике с указанием хуже (-) и лучше (+) в каждой паре.
Оценка критических ситуаций - разрабатываются описания эффективных и неэффективных примеров поведения во время работы. Эти описания и являются «критическими ситуациями». На протяжении периода фиксируются примеры успешного и неудачного поведения в критических ситуациях. При аттестации эти записи используются в качестве основы для обсуждения и итоговой оценки.
Оценка демонстрируемого поведения - даются описания примеров поведения, непосредственно относящегося к наиболее важным аспектам работы.
Самооценка - метод аттестации. Работник сам оценивает свою работу по принятой форме, высказывает рекомендации по повышению своей квалификации. Затем эти оценки сопоставляются с оценками и рекомендациями руководителей.
Свободная характеристика - руководитель дает оценку своими словами.
Управление по результатам (Management by Objectives) – разновидность менеджмента, в которой основными этапами процесса управления являются: проектирование ожидаемых результатов (на год или шесть месяцев) совместно руководителем и подчиненным, процесс управления в соответствии со складывающимися ситуациями и процесс контроля за результатами (в конце периода оценивается степень достижения каждого результата).
Круговая аттестация (360° аттестация) - всесторонняя оценка работника. Сотрудник оценивается руководителем, коллегами, подчиненными.
Психологическая методы оценки - оценивается наличие и степень развития определенных характеристик и потенциала сотрудников.
Ошибки при вынесении оценок
Жесткость (строгость)
Тенденция некоторых руководителей или тестирующих занижать оценки при аттестации, подходить слишком строго при вынесении оценки.
Мягкость
Искусственное завышение оценки руководителем или тестирующим, как правило, с целью не портить отношения с подчиненными, либо при заниженных требованиях. Ошибку также можно избежать при использовании метода ранжирования.
Усреднение (центристская ошибка)
Тенденция давать всем среднюю оценку, избегая слишком высоких или слишком низких оценок.
Предубежденность
Влияние на оценку индивидуальных свойств проходящих аттестацию.
Экстраполяция
На текущую оценку работы могут влиять результаты предыдущих аттестаций.
Учет последних событий
Тенденция основывать свою оценку на основании событий, произошедших непосредственно перед процедурой аттестации, игнорируя ранее происходившие события и поведение сотрудника. Оценка должна выноситься на основании наблюдений за работником в течение достаточно длительного промежутка времени (полгода, год).
Контраст
На фоне более слабых сотрудников более сильный может получить
Уважаемый посетитель!
Чтобы распечатать файл, скачайте его (в формате Word).
Ссылка на скачивание - внизу страницы.
