Организационная структура службы управления персоналом

решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала);

♦  определение компенсаций и пособий;

♦  обучение, повышение квалификации;

♦  трудовые отношения;

♦  другие направления деятельности.

В постсоветской России большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям тяготеет к западной схеме. Однако акценты их деятельности сильно смещаются. У большинства отечественных служб персонала на первом плане стоят отбор, обучение и повышение квалификации, на втором плане – «другие направления»: от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «разработки должностных инструкций» и «взаимосвязей между службами и отделами». По мнению самих руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим «другим направлениям» отличает их модель от западной и является результатом адаптации зарубежного опыта к российским условиям.

Одна пятая опрошенных ответила, что возглавляет отделы кадров «советского типа». Хотя, конечно, и у «советской», и у «западной» моделей служб персонала многие функции совпадают. Это прежде всего «компенсации» (все виды благ, вознаграждающих труд), а также «трудовые отношения» (улаживания отношений данной организации с трудовым законодательством). Правда, между отечественными и западными службами персонала имеется существенное отличие: у «западников» такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение его квалификации, фигурируют на первом месте, в советском же варианте они нередко вообще отсутствуют.

Традиционные отделы кадров, которых в России до сих пор очень много, обычно не выполняют следующие, возлагаемые на службы персонала функции:

♦  анализ рынков рабочей силы;

♦  тестирование и интервьюирование работников (не осуществляется анализ качества трудовой деятельности);

♦  планирование найма рабочей силы, анализ трудовых отношений;

♦  изучение социальной напряженности в коллективе;

♦  адаптационные процессы в коллективе;

♦  корректировка жизненных планов работающих;

♦  изучение качества трудовой жизни сотрудников;

♦  изучение морально-психологического климата в коллективе;

♦  оценка кадров;

♦  планирование внутриорганизационных перемещений;

♦  планирование работы своей деятельности;

♦ изучение условий труда и планирование их корректировки;

♦ стратегическое планирование;

♦  выяснение степени несоответствия работников занимаемому месту и планирование их перемещения;

♦  составление личных планов работы;

♦ заключение письменно трудовых договоров (контрактов).

Фактически отдел кадров выполняет в основном регистрационные функции.

Организация служб управления персоналом. В советский период роль отделов кадров в управлении персоналом была сравнительно незначительна. Большую часть работы по управлению сотрудниками, особенно связанную с принятием кадровых решений, выполнял (и выполняет до сих пор) непосредственно руководитель подразделения. Важнейшие функции в области управления персоналом: стимулирование и мотивация сотрудников, их обучение, учет и оценка и др. – были организационно разобщены. Соответствующие подразделения непосредственно подчинялись различным руководителям.

Отделы кадров структурно разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют в организации часть функций по управлению персоналом. Эти отделы никак не подчинены руководителю службы персонала. Поэтому при традиционной организационной структуре отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики в фирме.

Такая организационная структура порождает центральную