Совершенствование кадровой политики путем внедрения программы адаптации персонала и создания комплексной системы мерчендайзинга в магазинах сети «Гроздь»

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1 Организационно-экономическая часть

3.1.1 Совершенствование кадровой политики путем внедрения программы адаптации персонала

Итак, нужный компании специалист найден. Он принят, и вышел на работу первый день. Вакансия успешно закрыта.

Тем не менее, работа кадровой службы на этом не заканчивается. Процесс  адаптации на предприятии нового сотрудника носит двусторонний характер: для ее успешного завершения требует не только усилия работника, но не менее важный аспект, чтобы и сама компанияуделила достаточно внимания этому процессу. На этом этапе адаптации отдел кадров обязан помочь работнику закрепиться на новом месте.

По статистике, 90% сотрудников, которые уволились в течение первого года, решил сделать это в первый день работы на новом месте. Так во многих компаниях процесс интеграции новых сотрудников получает повышенное внимание, в целях создания коллектива, и легкой адаптации.

Дадим определение адаптации.  Адаптация - это процесс ознакомления с профессиональной деятельностью, требованиями, командами, организацией корпоративной культуры, ценностей и функций управления компании, подчиненных (если они существуют) и изменение своего привычного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Процедура адаптации призвана облегчить выход новых сотрудников в жизнь организации, и направлена ​​на предоставление информации по процедурам, принятым в организации, расположением и характеристиками различных подразделений фирмы.

Все это может помочь обойти значительное количество проблем еще в самом начале. Основными задачами адаптации персонала являются:

- сокращение первоначальных затрат (новый сотрудник работает менее эффективно в связи с недостаточным знанием на рабочем месте, методов и приемов труда);

- уменьшение неопределенности в смысле трудового поведения работников;

- снижение вероятности увольнения нового сотрудника;

- правильное понимание задач и обязанностей нового сотрудника;

- развитие навыков и способностей нового работника для наиболее успешного выполнения ими своих обязанностей;

- формирование высокого уровня мотивации к труду;

- формирование позитивного отношения к организации и содержанию работы;

- улучшение рабочей силы сплоченности в целом.

Маркетинг персонала, его отбор и найм представляют собой набор последовательных и дорогостоящих процедур. Другими словами, первый рабочий день сотрудника еще не прошел, а организация уже потратила на него много денег. Поэтому естественно, что организация заинтересована в новом сотруднике и скорейшем начале работы.

Практика показывает, что самый высокий процент ухода из организации -  в первый день и в первые три месяца.

Можно назвать три основные причины ухода:

- несостоявшиеся отношения в коллективе и низкая самооценка;

- несоответствие ожиданий и реальности;

- использование негативных слухов в качестве основного источника информации об организации.

Ликвидировать или уменьшить воздействие всех этих причин, и облегчая поведения новых сотрудников, тем самым облегчая их вступления в организацию, именно это и есть основная задача адаптации.

Адаптация может быть классифицирована по различным критериям:

- влияние на поведение нового сотрудника: пассивное и активное;

-влияние на личность нового сотрудника: прогрессивное и регрессивное;

- причины, вызвавшие необходимость адаптации: повышение в должности, понижение, увольнение;

-в следующих областях: производственной (профессиональной, психофизиологической, социально-психологической, административной, экономической адаптации), непроизводственной (адаптации к социальной