Подбор, расстановка и рациональное использование управленческих кадров

Суммы заработной платы (вместе с отчислениями), выплачиваемой работнику за период его нахождения в командировке.

Во многих случаях применение этой формулы невозможно, по причине отдаленности деятельности обучаемых от формирования добавленной стоимости. Таким образом, определить доход от обучения, т.е. собственно экономический эффект, затруднительно.

3.  Методика оценки программы подготовки и переподготовки кадров, используемая в американской компании “Хониуэлл”:

R=n*T*V*k-n*C                                                 (2)

 где R- эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда;

n- число лет действия программы;

T- числообучаемых;

V- стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников;

k- коэффициент, характеризующий эффект обучения (рост результативности, выраженный в стоимостной оценке);

C- затраты на обучение работника.

Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (V) представляет собой соотнесение (разность) оценок значения  для организации результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. В результате обучения работников необходимым навыкам и усиления мотивации этот разрыв можно сократить на величину коэффициента К. Эффект обучения (К) составляет ¾ стоимостной оценки различий в результативности труда.

Если мы опираемся на стоимостное выражение уровней компетентности (методика компании “Хониуэлл”) необходимо разрабатывать профили компетенции или опираться на тарифную сетку, умножая разницу в ставках  разных разрядов  (до и после обучения) на среднее по предприятию соотношение  доход / зарплаты.

4. Оценка по схеме Киркпатрика

Модель Киркпартрика предполагает четыре этапа или уровня оценки:

1.  Реакция (Reaction): оценка удовлетворённости участников (оценка реакции обучаемых)

2.  Усвоение, Научение (Learning): оценка объективных результатов обучения (оценка уровня знаний)

3.  Поведение (Behavior): оценка изменения поведения на работе (оценка поведения на рабочем месте)

4.  Результат (Results): оценка бизнес-результатов (оценка влияния на результаты бизнеса)

Реакция

Оценка на этом уровне определяет, как участники программы реагируют на нее. Сам Киркпатрик называет это оценкой удовлетворенности потребителей.

В качестве первого шага обучаемых просят дать оценку того учебного курса или программы, который они прошли. Кроме того, для оценки курса интересно получить аналогичные данные от тех, кто не проходил обучение.

Вот примерный перечень вопросов к прошедшим обучение:

- важность поставленных целей,

- способность курса вызвать интерес,

- осознанная ценность материала и возможность его применения на рабочем месте.

Научение

На уровне 2 измеряются результаты обучения. Другими словами, определяется, получили ли обучаемые те знания и навыки, которые были заложены в программу. Для этой цели необходимо провести тестирование до и после обучения, и убедиться, что ответы на поставленные в тестах вопросы соответствуют целям обучения. Суммируя результаты всех обучаемых, тренеры могут точно оценить итоги обучения.

Такая оценка проводится не так широко, как оценка по уровню 1, но все же используется достаточно часто.

Поведение

Предположим, по результатам уровня 2 на основании итоговых тестов получена оценка уровня знаний. Однако при этом вопрос о том, в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются теперь на рабочем месте, остается открытым. Для ответа на этот вопрос и служит третий уровень оценки, на котором происходит оценка того, в какой